第4章_招聘学习版.ppt

03-03-04 制度经济学 第4章 第四章 招聘 第一节 招聘概述 第二节 员工招聘程序和途经 第三节 人事测评 第四节 常见的面试错误 教学目的和要求： 理解招聘对人力资源的关键性影响作用 确定内外部招聘时可利用的各种来源和方法 掌握选拔测试和面试中各种方法的适用性 约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘 独 你在进门时把扫帚扶起来并放在了门后，也只有你，在面试开始前将你所坐的椅子移到了离我们更近 的地方，所以就录用了你。 “怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走进桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了 一桌子，弄得桌子上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她 确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了”。女大学生并没有收到录用通知。 “怪招”之三：这是一家美商独资企业，坐落在上海浦东金桥。面试是在一个大雨滂沱的早晨。要走到考官面前必须经过一个一尘不染却无处放置雨具的大厅，大门边站着一位笑容可掬的接待小姐，你是径自走进去还是和旁人一样面面相觑地站着？接着，要请你电脑打字，中英文各一份，上面有许多 十分明显的错误，你是否需要纠正？但要求你在规定的时间内完成。 第一节 招聘概述 一﹑招聘的含义与目的 1．含义： 发现和吸引有能力﹑有兴趣到本组织任职的人员，从中挑选出适宜的人员并予以录用的过程 员工招聘有两个前提：一是人力资源规划 二是工作描述与工作规范 招聘是HR管理的重要环节 确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 降低招聘成本，提高招聘的工作效率 为企业注入新的活力，增强企业创新力 扩大企业知名度，树立企业形象 减少离职，提高组织队伍稳定性 减少人员初始培训与能力开发的开支 有效招聘的核心—‘匹配’ 能职匹配原理 2．目的： 直接目的：获得组织所需要的人员 间接目的： 树立企业形象 降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性 履行企业的社会义务 3．招聘的原因： 新公司成立 现有岗位空缺 业务扩大 调整结构 塑造新企业文化 4.招聘收益金字塔 招聘从企业获得应征信函开始,经过笔试、面试等各个筛选环节,最后才能决定正式录用或试用。 在这一过程中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样。 这里所谓的招聘收益指的是经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量，留下的数量大，我们就说招聘收益大；反之就说招聘的收益小。 招聘收益金字塔 1 5 15 20 到底为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力可以根据过去的经验数据来确定，招聘收益金字塔就是这样一种经验分 析工具。 如果现在企业想最终能够招聘到10名合格的销售人员,就需要有至少200人递交求职信和个人简历,而且企业 发出的招聘信息必须有比200人多得多的人能够接收到。 由此可见，招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计与有效的设计，它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。 在确定工作申请资格时，组织有不同的策略可以选择：（1）把申请资格设定得比较高，于是符合标 准的申请人就比较少,然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。（2）把申请资格设定得 比较低，于是符合标准的申请人就比较多。这时组织有比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。 一般来说，如果组织招聘的工作岗位对于组织而言至关重要，员工质量是第一位的选择，就应该采取第一种策略。如果组织缺乏足够的招聘费用，同时招聘的工作对于组织不是十分重要，就应该采取第二种策略。 5.真实工作预览 真实工作预览是公司本身信息对外宣传、传递的过程中，对公司真实工作进行较全面的宣传、预览的一种方式。一般使用形式为：小册子、录像带、光盘、广告和面谈等。 真实性 详细程度 内容的全面性 可信性 要点性一