第八讲 压力管理.ppt

第八讲　压力管理 提纲 压力概述 压力的个体差异 什么强度的工作压力最有效 压力管理 　　《财富》 (中文版) 联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示,近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大,其中21%的人认为自己压力极大。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示,中国每天要产生5000个职业病人,中国的企业界每天都为他们支付约2000万元人民币的损失。短短的20年里,关于工作压力的研究增加了50倍。 第一节　压力概述 一、概念 　　压力是当一种挑战或威胁迫使个体应对或适应环境时出现的身体状态。 二、工作压力的理论研究 1、刺激说 　　刺激说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应。它把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应。这是早期对工作压力分析的观点。 二、工作压力的理论研究 2、反应说 认为：人面临压力的反应包括三个阶段：（1）预警阶段：当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这是一个高度的活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。（2）抵抗阶段：在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻抗继续增加。（3）耗竭阶段：适应能力（能量）消失，症状重新出现，并产生进一步恶化的结果。 二、工作压力的理论研究 3、刺激—反应说 　　从管理工作压力的角度提出了个人—环境适应模型，认为当个人的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足产生矛盾时，就造成个人的工作压力。因此，工作与个人特征的适应程度，决定着工作压力的反应程度以及工作相关的症状，不匹配性越大，工作压力也就越大。 二、工作压力的理论研究 4、个体心理学观点 　　心理学家们认为，出现紧张反应的关键在于个体对自身应对环境的能力的评价；如果个体认为自身资源与所要求的相当，则会将这种环境要求看作一个小小的挑战，这个挑战驱使他去调动那些资源。但是，如果环境要求被认为超出了自身资源，这种要求就会变成应激源从而引发紧张反应。紧张反应的强度取决于个体对应对失败所带来后果的严重性的觉知。 二、工作压力的理论研究 5、罗宾斯的压力理论模型 　　该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。相应的结果则包括生理症状、心理症状、行为症状。 三、有关工作压力来源和后果 富士康 三、有关工作压力来源和后果 富士康14连跳事情的原因分析： （一）富士康的管理制度 富士康实行的是绩效管理，组织结构是金字塔式的科层制，整个金字塔大致可以分为三层：中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，协调中层各职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节；中层干部以及研发业务骨干负责分配任务、制定细节并实施；底层员工则要快速完成任务，并保证高良品率。对底层员工则实行严格的目标管理，每个员工以自己的任务目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。 三、有关工作压力来源和后果 （二）绩效管理下的富士康员工 　　富士康作为全球最大的电子制造服务商对生产线有严格的要求。每个岗位的工作被分解再分解、细化再细化，每个在岗员工必须不间断地重复相同的动作。富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，即保证每个员工都 “自愿”加班。而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必须靠不断加班来获得。但这种“自愿加班”实质上并不是自愿的，因为协议上已经写明，如果选择加班，必须整个月都加班；如果选择不加班，那么整个月都没有机会加班。同时，线长等对员工的绩效考核起着决定性的作用，对待员工的方式非常粗暴 。 三、有关工作压力来源和后果 （三）没有给予员工应有的关爱和尊重 　　一线管理者，在富士康被称作线长。他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，没有让员工感受到任何以人为本的企业管理理念与文化，这不得不说是企业管理的一大失误。 富士康的安保系统也值得一提，共分四道防线管控，从企业发展所需的高度保密性来说有其合理性，作为这些安保措施具体执行者的保安，他们具有询问、搜查员工等权力。所以在富士康保安拥有的权力相当大，保安频频与员工发生肢体冲撞，实际上都已构成违法行为 。 三、有关工作压力来源和后果 （四）过分注重效率造成对人性的漠视 　　富士康在文化里提出了“爱心、信心、决心”，但很多曾在富士康任职的员工则表示，自己对于“信心 、决心”体会很深，但对“爱心”却感觉不够。相比于同类制造企业，富士康的确能确保员工三餐、员工的雇主责任险等，但由于决策层都为台湾人，