件绩效考核实际分析.docVIP

? 案例提出： 绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，请问： 1、你公司有实行绩效考核吗？ A、有 B、没有 ??? 2、 你们公司的绩效考核方式是怎样的？请结合公司的实际，分享考核的方式和内容。 今天绩效考核这个话题，回顾自己HR职业经历，经历过不少公司（有国有、外资、民营），有大型集团、中等公司、小型企业，遇到过较多富有时代特色的绩效考核方式，根据绩效考核方式完善程度给大家共同学习与分享。 1、 BSC绩效考核。 ? ????? ?采用这种考核方式的是我遇到的一家国有企业，经过工作计划、关键事件、360度、KPI等几个考核阶段后，前年采用了BSC考核方式。该企业民品化和市场化比较早，产品技术在行业比较领先，市场占有率连续几年稳居第一位，其组织结构、管理制度、部门职责、岗位配置、员工JD、企业文化、员工忠诚度和向心力等都比较成熟和完善，经过几十年的市场和管理积累，其财务指标、内部流程、顾客管理、学习创新、特色建设等方面都自成系统，具备了采用BSC绩效考核的基础。据目前来说，考核效果还是不错，从上到下比较认同。 ? ? ?? ? 我们都知道，平衡记分卡绩效考核方式包括财务、流程、顾客、学习等四个维度的大指标，各大指标下面根据企业实际又可设置3到5个小指标，真正让企业各部门形成合力，同时又相互影响，四大维度相互支撑、相互影响，财务指标是显性的，其他三维度是隐性，只有隐性的完善和提升，也就是说：只有各部门业绩上去了，大家的考核结果才会更好。 ? ????? BSC考核方式虽然好，但需要企业内部管理、流程、制度等需要较为完善，团队建设也需处在良性的发展中，否则，不宜采用该考核方式。也是目前大多数企业无法运用的原因。 2、 KPI绩效考核。 ????? ??在我服务过的多数企业或曾经了解过的不少单位中，目前绝大多数都是采用的这一考核方式，我认为这是十分适合企业环境和企业实际情部的。这也正应了“20、80原则”和“抓问题抓关键”、“打蛇打七寸”的老经验。这一考核方式，相信各位卡卡都是比较熟悉的。 ? ???? ?但采用KPI考核方式时，我认为关键是要尽量做到各指标量化，尽量少的使用描述指标考核，这样才更直观、更有说服力，在这一点上，各单位间是有所区别的，比如：不少机关事业单位考核的描述指标比例偏多、注重员工业绩的民营企业量化指标偏重。当然，设计考核方案时，根据部门职责和岗位不同量化、描述指标也有区别，比如：市场、生产、销售等量化的指标就明显较多，而后勤支持类的行政、HR、财务等描述指标就会不少。还有，在考核周期上也需根据不同职位来设计，越高层的周期越长，因为他们的绩效需要那么长的周期才容易体现出来，一般员工适合每月考核，这也便于与每月工资或奖金挂钩。同时，设计了KPI指标后，也应设置一些通用考核指标（比如出勤率、违纪情况等），控制所有考核项目在5至8项左右为宜。 ? ???? ?抓住了关键就等于取得了成功，所以，我认为，还是将KPI考核方法用好用足吧。 3、360度考核。 ? ? ??? 这种考核方式在追求利润最大化的企业里，目前是很少采用了。只是在那些刚刚引入绩效考核或各方面制度管理还不太规范的单位里仍在使用。 ? ? ??? 我们都清楚，主要涉及德、能、勤、绩四个方面，再细分更多更小的项目，少部分采用量化考核，多数采用描述或象征量化（比如：优为5分、良为4分、中为3.5分、及格为3分、差为2分等类似计分法），描述就是用不少抽象化的语言模糊进行标准的描述，给分者也只能凭感觉或印象打分。给分者有直接上级、平级、下级、客户等，在员工中形成了相互评分的气氛，只不过直接上级的权重最大。 ? ??? ??这种方式也容易导致“你好我好大家好”的评分法，反正“我们是同事，低头不见抬头见”，相互评个高分未尝不可，可以形成公司较强的团结文化；另外，容易成为某些人打击报复的工具，形成小团队现象。但如果单位领导或HR部门控制得力，也能从考核业绩上看得出被考核者存在的问题，只不过可能不是很客观、很具体。 ? ? ???? 多数采用这种考核方式的单位最终都流于形式，没有起到考核或促使员工提高业绩的作用。 4、MBO绩效考核。 ???????? 简单来讲，就是根据工作或项目的目标来制定各项小指标，以这些小指标的全部完成达到工作或项目目标的最终完成。一般来说，有具体的时间、数量、质量、责任人等要求，这需要被考核者与其上级、HR部门共同协商各项指标。这种考核办法与项目制有类似的地方，操作起来也比较实用、简单，便于对HR专业知识不太熟悉的各部门负责人理解和使用。 5、关键事件考核。 ? ????? 这种考核方式可能大家不是经常见到，但我认为它非常适合公司