绩效方案选据择.docxVIP

管理在企业界是个永恒的话题，/files/search.php?type=tagkeyword=%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8绩效考核在人力资源管理领域更是争议颇热的话题。有人说，绩效考核是一注化学剂，能够让“死水变成活水，活水变成沸水”，也有人说，绩效考核是企业内部组织的竞赛，有人“为之欢呼”，有人“为之愁苦”。将“绩效考核”等同于“/files/search.php?type=tagkeyword=%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86绩效管理”， 与“绩效管理”中其他步骤脱节。 在接触过的几家公司中，许多管理人员认为绩效考核的关键是怎样将业绩考核指标量化，如何让考评者公正、公平、公开的开展业绩评估等，关心的只是个人业绩考核指标的合理性和个人业绩评估的公平性，而忽视了与绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效改进、考核成绩应用等其他步骤的衔接，导致绩效考核最终过于生硬而流于形式，实际效果不佳。绩效考核方法“崇新媚外”，/files/search.php?type=tagkeyword=%E8%80%83%E6%A0%B8%E6%96%B9%E6%A1%88考核方案改革错位或过于激进，忽视“软着陆”。　 随着国外先进的企业管理理念与方法为越来越多的国内企业管理者接受和应用，在部分企业管理者应用成功的同时，也有相