第4章 人事.pptVIP

高级管理学 §1 人事职能的基本概念 人事管理职能是指组织结构中职位的填补和不断充实，使员工有效地完成工作。具体工作： 通过确定劳动力需求，储备招聘到的人员， 招聘和选拔人员， 安置、晋升、考评员工， 对员工职业生涯做出计划， 制定员工的报酬方案 培训、培养在岗和待岗员工。 §2 挑选管理者 1.管理人员应具备的能力和个人特点 技能: 技术能力； 与人合作的能力；（举例：人员招聘中的故事） 识大局的能力； 设计能力。 个人特点： 有管理的愿望； 善于沟通——群体内沟通和群体之间沟通； 正直和诚实； 过去的业绩——挑选中高层管理者尤其重要。 §2 挑选管理者 1.管理人员应具备的能力和个人特点 彼德原理: 劳伦斯.J.彼德(Laurence J. Peter)认为: 管理人员往往被提升到他们不能胜任的管理层次,特别是:管理人员在某一职位上取得了成就,从而使他们提升到较高的职位,但这一职位所需的技能却常常是他所不具备的,这样的提升会使该管理人员无法胜任工作。 尽管人们必须重视管理人员个人成长的可能性，但彼德原理告诉我们，不要轻视选拔和晋升过程。 §2 挑选管理者 2.面试和测评 面试：面试人员要明确企业挑选管理者的目的、意图,准备规范性的问题,不要过多地受接受面试人员外表的影响,以至过早的作出结论。 §2 挑选管理者 2.面试和测评 测评： 智力测验：为了衡量智力，测验记忆力、思维敏捷程度以及在充满复杂问题的情况下理顺各种关系的能力； 水平悟性测验：旨在发现受测人员的兴趣、现有技能以及掌握新技能的潜在能力。 业务考核：为了发现最适合竞聘人员的职业或领域，使竞聘人员的兴趣与从事该项业务人员的要求相一致。 个性测试：发现竞聘人员的个人特点以及他们可能与其他人的交往方法，从而衡量其担任领导职务的潜力。 举例：个人招聘的情景模拟 §3 绩效考评 目的:为了判断管理者能否胜任现有工作,作为其晋升、加薪、奖励以及续约、辞退、调岗、惩罚等的依据。 §3 绩效考评 1.传统特征考评法 沿用多年,根据个人特征和工作特点来判断管理者的业绩。 如：按德、能、勤、绩等几个方面，考评者对被考评者作出分别判断和综合判断，从优、合格、基本合格、不合格给出一个等级。 特征考评法的不足： 具有明显的主观判断； 个人观点代替真实情况； 考评者例行公事； 成为打击报复的工具。 举例：特征考评法与末位淘汰法的结合 §3 绩效考评 2.根据可核实完成目标的考评法 最大的优势:消除考评中的主观性。 不足： 不看过程，只认结果，难以消除工作中的运气成份； 举例：空调公司的销售考核难题。 有些工作难以量化。 §3 绩效考评 3.根据管理标准的考评法 制定管理岗位的工作标准，根据工作过程中按标准工作的情况来考评。 优点：消除运气成份；适用工作目标难量化工作。 不足： “只讲过程，不看结果” 制定标准工作量大。 §4.人员职业生涯战略 为了在组织结构中配备人员和保持人员的稳定，人们应制定个人发展战略,抓住职业生涯良机。 图2 职业生涯战略制定示意图 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 个人简历 长期个人目标 和职业目标 进程监控 环境： 威胁和机会 职业生涯选择 连续性测试 和战略选择 短期职业生涯目标和行动计划 权变计划 职业生涯计划 和实施 个人优点 和缺点 ? 反馈 ? §4.人员职业生涯战略 职业生涯战略的制定流程： （1）准备个人简历； （2）制定长期的个人与职业目标； （3）环境分析：威胁与机遇； （4）个人分析：优点与缺点； （5）职业生涯方案的选择； （6）连续性测试和战略选择； （7）短期职业生涯目标和行动计划； （8）制定权变计划； （9）实施职业生涯计划； （10）监控实旋过程 思考：以自己或自己熟悉的某人为例，设计其职业生涯战略。 §5 增强人员的向心力 新加坡信息技术人员流动原因次序 次序 原 因 1 新公司报酬更高 2 察觉本公司内部升迁机会有限 3 过久的工作时间 4 进一步深造 5 移民 §5 增强人员的向心力 新加坡信息技术人员流动原因次序 次序 原 因 6 缺少自由发挥的工作环境 7 其他公司更高的职位 8 培训、开发方面做得不够 9 不能达到公司要求 10 个人原因 、不喜欢所做的工作 §5 增强人员的向心力 收入是吸引人才、增强人才向心力的最主要的因素，但不是唯一因素，事业