绩效考核标准y及计算规则.docVIP

人力资源专员考评标准 姓名： 部门： 人力资源部 岗位： HR专员 考核方案确认签字：本人： 考核人 ： 总经理： A：定量考核 序号 考核指标 目标 评分标准 数据来源 权重 考核频率 1 一线操作员工招聘完成率 95% 得分=一线操作员工招聘完成率/目标*100 人力资源部 30% 月度 2 职员招聘完成率 90% 得分=职员招聘完成率/目标*100 人力资源部 季度 3 新员工入职培训完成率 100% 得分=本月通过入职培训考核的员工人数/本月新入职的员工总数*100 人力资源部 15% 月度 4 入职培训的培训效果 90分 得分＝入职培训效果调查得分/目标*100 人力资源部 15% 月度 5 员工流失率 10% 得分=目标/实际员工流失率*100 总经办 20% 月度 6 员工访谈人数 20人 得分=实际访谈人数/20*100。访谈人次数以提交总结报告为准。 人力资源部 20% 月度 关键事件 指标增长率 / 月度指标比上月指标值增长率＝（本月指标值-上月指标值）/上月指标值，此项得分＝指标增长率获得的加成*100*指标权重 本部门 / 月度 其他事件 / / 月度 计算规则： 1、指标值如果超出目标，则按超出比例获得权重加分，得分最高不超过权重的20%。 2、指标值如果比上月增长5%，则得分增加权重5%值；增长10%，则得分增加权重10%；超过10%以上则得分增加权重20%；反之则最多扣分权重20%。如本月员工流失率为8%，上月流失率为10%，则本月有改善达到20%，则增加得分＝20%*100*10%＝2分；反之流失率为8%、10%，则扣分2分。 3、部门若需增设其他加减分项，则须获得部门负责人与总经理批核方可生效，且前述三项加减分项总幅度不得超过20%。 定量考核得分：A=∑（各分项分数*各自的权重+关键事件得分） B：工作表现评价 年 月工作表现评价表 一、基本信息 本人评价日期： 上级评价日期： 被考核人姓名 部门 岗位 考核人姓名 部门 岗位 二、工作表现评价 评价标准说明： 显著不足（5或以下分）：表现出严重背离该项评价指标的具体行为 有所不足（10分）：表现出背离该项评价指标的具体行为 一般（15分）：未出现背离该项评价指标的具体行为 良好（20分）：有具体行为证明在该项评价指标中表现良好 优秀（25分）：有具体行为证明在该项评价指标表现十分出色 评分说明： 自评与上级评分分数不同时需要面谈，并确定最终得分。 两者不一致时，以上级评定为准。 评价指标 典型行为或事件举例（参照标准） 自评得分 自评说明 上级评分 上级说明 最终得分 严格认真 由于不严格、认真、导致工作出现疏漏，并没有及时补救 工作出现问题，能够积极补救，不推卸责任 按本岗位要求做，未出现工作疏漏 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生 主动高效 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见 反映工作中的困难和问题，但没有改进意见 主动调动各方面资源以达成目标 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效 团队协作 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 5、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标 学习总结 多次出现相同的失误 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 在工作中学习，能够从失误中吸取教训，举一反三，防患于未然 有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 5、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高 工作表现评价总分：B=∑（各分项分数）= 三、绩效考核面谈 被考核人工作业绩改进措施： 上级补充说明及改进建议： 绩效考核得分 ＝ A * 80% + B * 20% ＝ 面谈日期： 面谈结果：□完全或基本达成一致 □