第四节掌握人性善用人才.doc

如何掌握人性善用人才(上) 人才对整个企业的重要性: 许多企业常常抱怨无才可用，认为部属像垃圾一样，只会怪罪别人而无进行自我检讨与反省。请问你发了多少精力去培育你的部属呢? 何谓人才革命? 先培育人才再让他们去做事所谓人才革命谈的就是这么一个道理。 人才革命的重要性: 随着科技革新的发展，生产型态的改变，我国经济正面临由劳力密集转变为技术密集的转期，对人力资源的需求也不只限于“量”，而转变为“质”的提升，因此被视为培育人才、提升人才最有效途径的职前训练，便成为因应二十一世纪新企业文化的奠基石。 泡沫企业的原因: A、员工素质跟不上 B、业外事务太多 C、财务杠杆过高D、人才培养发展过慢 二十一世纪是动态的企业世纪，也就是说企业组织将面临重大改变，企业主与劳工之间必须寻求新的平衡点，而这“双边靠拢”的关键便是企业训练。 推动职前训练的基本理念: A、适应科技与知识的变迁 B、配合企业发展与工作需要C、引导个人潜能的充分发挥 竞争时代: “适着生存，不适着淘汰”“物竞天择”就充分说明了竞争的理念，然而在这种竞争的环境中，您拥有了什么条件与优势来与别人竞争呢? 竞争激烈的环境中，机会与利润稍纵即逝，企业经营着要如何提升员工的能力及组织的发挥，以掌握生机，是常保领先的两大要件。 企业的发展: 企业的成长取决于主管的能力与智慧是否有所提升，而生产力是否提高则取决于主管与部属间的关系是否良好。 日本管理特色: A、决策的共识性 B、心理保障与生产力 C、终身训练与学习D、积极培育年轻人 E、禅的管理艺术 主管的心事谁人知: 批不完的公文，接不完的电话；开不完的会，处理不完的纠纷；层出不穷的状况；这时候您需要的是一位得力的助手，当主管的要不断的复制有能力的部属。 如何选才? 教育训练只能改善人，不能改变人，为何企业没有好人才来，因为企业本身的公关及形象不好。 猎人行动:专业知识丰富、企业能力一流、深诸组织特性、待人热忱有礼、主动发掘问题 到哪里找人才？得人不外乎四事: A、广募(广招英雄好汉) B、慎用 C、勤教 D、严惩 用人四要素: 一重操守、二论专业、三要合群、四得上进 用人名言: 要选最合适的人，而不是找最好的人。 好人才到底怎样造? 了解自己能用什么样的人 订定想用人的标准 选才的人必须具备有识人的智慧 最好亲自来挑选人才 本质是否溶合公司文化 理想与工作是否合乎经营观念 是否与领导人投缘 是否经常改变工作及工作期太短 好人才的基本条件: 健康良好的体魄 适度的学识与函养 乐观又随缘的个性 人际运作良好 恰如其分的仪表 有正确人生观的信念 热忱又主动的态度 富有爱心和责任感 有正确的工作观 重视团队精神 8. 不重视部属的原因: 过去失败的经验 (2)效果不如预期的好 (3)怕留不住人及浪费资源 (4)怕比自己能力强而造成压力 9. 培育部属什么? 为什么员工表现不如干部所希望: (1)不知道要做什么 (2)不知道怎样做 (3)不相信这件事没做 (4)不会做 (5)没有时间做 (6)优先级不对 (7)没有意愿做 (8)个人不能解决的障碍 (9)自以为做的很对 (10)不良的工作管理 (11)私人原因 什么人需要培训: 新进员工需要培训 他初来乍到心慌慌眼荡荡 不知道企业经营目标 不明了公司组织概况 待人不善沟通协调 做事时常事倍功半 (2)心态不正的人需培训 工作质量不佳， 频频出错 工作意愿不高，士气低落 人际关系不良，难以相处 (3)优秀人才需培训 表现杰出，足堪重任 勤奋不懈，任劳任愿 学有专精，具有发展潜力 将备赋予新任务 (4)新事物需培训 新观念的介绍，新设备 新政策的推行，新制度 新技术的引进 新流程 (5)一项专长的人需培训 经营环境不断在变，在未来日子里，组织也许会扩充，也许会缩减。个人都必须面对崭新的挑战，因此未雨绸缪，每个人都应发展:第二职业专长。 如何掌握人性善用人才(下) 一 如何做好培训工作: 教育训练 教育:教育改变观念。训练:训练是提升能力。 教育训练需找专业人员。 良好的文化与自然的影响力 企`业文化 企业文化是企业内大多数人的共同价值观和行为模式 二 怎样培养有用人才 懂态势 所谓的态势是一种自然又不能抗拒的走向与态势、也是一种刻意设计、创造而获得认同共咛的潮流与环境 懂观念 未来企业成功的四大王牌: 成本、质量、创新、服务 服务怎样做:处于一个高消费的时代里，人们的追求的是个性化的商品，惟有