胡孝德 《组织行为学》教案第六章__激励理论(二).ppt

第四节 亚当斯的公平理论 一、 相关背景 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 二、理论要点： 在亚当斯的公平理论示意图中： outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等） input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度等） 公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表： 从表中看： 1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些； 2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。 由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图： 三、理论的应用 公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观， 一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 第五节 强化理论 一、相关背景 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。 斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。 斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 第六节 挫折理论 一、挫折的意义： 1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。（见下图） 2、挫折产生的条件： 1）主体（个人）必须具有某种动机和目标； 2）有达到目标，满足需要的手段或行动； 3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障碍，构成挫折情境； 4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知），否则不能构成挫折情境； 5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状态与情绪反应。