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第四章：绩效 各类绩效考评方法分别采用哪些效标：）　绩效考评方法的应用：强迫选择法：最终考核不反馈个人的是强迫选择法。短文法：不用于员工之间的比较，适用范围少。结构式叙述法：要有被考评人参与。成绩记录法：需要外聘专家。劳动定额法：用到方法研究和动作研究。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响绩效考评方法可能出现的误差）一、分布偏差（多选）（一）宽厚误差　宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。　　（二）苛严误差　苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。　　（三）集中趋势和中间倾向　　集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。　　二、晕轮误差晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、　三、个人偏见　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。　四、优先和近期效应　　所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。　五、自我中心效应　　这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。　六、后继效应　　后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。　七、评价标准对考评结果的影响　　工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。考评指标标准的评分方法单一要素计分方法：自然数法、系数法（函数法和常数法）多种要素综合计分法：简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法　　　　关键绩效指标的内涵及意义：（简答）简称为KPI，。作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：（简答）　　1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心　2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。　　关键绩效指标主要可以分为：数量、质量、成本、时限指标　360度考评方法的内涵又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。　　360度考评的实施程序：1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价　　360度考评方法的优缺点一）360度考评方法的优点1.360度考评具有全方位、多角度的特点2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征　3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。　4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。　5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7.促进员工个人发展。　　（二）360