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《企业员工奖惩操作规范》2013版 齐精智 陕西诺尔律师事务所律师 　　前言：2008年1月15日，国务院第516号令《国务院关于废止部分行政法规的决定》：1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》，由于已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替，故予以废止。 　　在劳动合同法背景下，企业如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权，就显得尤为重要。本文依据2013年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》而修订。 　　企业可参照以下规范进行相关奖惩，以规范企业用工自主权，合理规避企业劳动法律风险。 　　第一条《企业职工奖惩条例》由于已经被国务院废止，已经丧失法律效力。故企业不能将其作为奖惩员工的法律依据。（后附真实案例）否则，一旦涉及诉讼，法院会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效，企业要承担败诉的法律风险。 　　第二条 依据已经废止的《企业职工奖惩条例》所产生的“除名”“罚款”“撤职”“警告”，“记过”，“记大过”，“降级”等处罚方式已经没有法律依据，而且与《劳动合同法》相冲突。企业再使用上述称谓处罚方式，一旦涉及诉讼，企业要承担败诉的法律风险。 　　第三条 企业对所谓“违纪违规”员工进行体罚、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人权的处罚方式，不仅无效而且涉嫌侵犯员工的人身权利。 　　即使上述处罚措施在企业规章制度中载明且员工知晓，因为违反法律的规定而无效。 　　第四条 用人单位除依据《劳动合同法》第二十二条“服务期”条款和第二十三条“竞业限制”条款能够向违约劳动者主张违约金之外，用人单位不能以任何理由向劳动者主张违约金， 　　第五条 企业应当依据《劳动合同法》的规定，通过民主程序建立健全企业的规章制度（详见拙作《企业内部规章制度制定规范》），以此作为企业奖惩员工的法律依据，以实现企业用工自主权。 　　第六条 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 　　合法有效的规章制度具有法律效力，能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。 　　第七条 现有法律规范中合法的企业处罚方式： 　　1、扣除工资： 　　依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 　　2、企业单方调整员工工作岗位及薪酬； 　　⑴因劳动者不能胜任工作； 　　依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者岗位调整，仍然不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作，就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整，继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更。（详见拙作《用人单位单方调岗调薪操作指南》2013版） 　　⑵用人单位单方口头通知变更，员工实际履行一月后有效。 　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。 　　3、企业单方解除劳动合同； 　　依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定，企业可以依法单方解除劳动合同。（详见拙作《劳动合同解除与终止操作指南》2013版）。 　　4、结构工资与绩效考核。 　　用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例享受或不能享受奖励。 　　第八条 企业可以通过民主程序制定规章制度的方式，增加奖惩种类和内容，确定和优化工资结构，突出奖金的作用，以绩效考核为依据支付工资，以维护企业用工自主权。 　　奖惩的种类和内容必须公平合理，不得违反法律和行政法规禁止性规范。 　　第九条 企业对员工的同一违反规章制度的行为只能作出一次处罚。企业不得对员工的同一违规行为进行两次或两次以上的处罚。 　　但在企业一次处罚中可以包含多种处罚方式。 　　第十条 企业应当及时对员工进行处罚。企业过