对中国企0业文化发展的反思——浅谈华为文化.docVIP

摘要 文章概述了企业文化的兴起和发展的过程以及企业文化在中国的发展历史，并对中国企业文化发展过程中存在的问题进行了探讨和分析，并在此基础上展望了企业文化未来的发展趋势，希望为我国的企业文化建设和创新的方向提出了有益的建议。 关键字：企业文化；问题；趋势；华为 对中国企业文化发展的反思 _____浅谈华为文化 企业文化作为现代企业管理的一种重要管理理论和管理方法，越来越受到国内外企业界、学术界的重视。近年来世界经济和企业的发展显示出了知识经济与企业文化所呈现出的明显互动性。一方面，知识经济的大潮和瞬息万变的经济环境推动着企业理论研究和企业实践不断运用新的知识进行管理创新；另一方面，企业管理和企业文化的不断发展，也不断推动着企业和整个世界经济的发展。知识经济时代的环境下，企业的可持续发展需要创造一种基于能力的企业文化。 对于企业文化概念的界定，国内外至今没有同意的定义。通过对国内外不同学者的认识和表述的综合，我们将企业文化界定为一种管理理论和管理方法：企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，在一定的条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识，价值观念，职业道德，行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化是社会文化与组织管理实践融合的产物。企业文化的实质就是一种过程管理，需要企业的每一个行为过程都能完美地体现公司的文化主张。 19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的行政组织理论就导致了一系列理性化的科学管理实践，对企业提高生产效率和当时的生产化进程产生了深远的影响。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬，并且过分强调严格用科学方法和规章制度来实施管理。不论前期泰罗提出的科学管理方法，还是后期韦伯等人提出的行政组织理论，其共同点都是强调科学性、精密性和纪律性，而把人的情感因素放在次要位置，因而严重扼杀了个人的积极性和创造性。20世纪20年代到30年代，梅奥的行为管理理论使人们开始关心员工的社会性方面需求的满足，注意到组织中的人际关系，非正式群体等因素对于组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论针对人的需要来采取相应的管理措施，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力，80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合—企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体育昂的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。进入20世纪90年代以后，西方管理理论呈现出了快速发展的趋势，西方一些学者把它成为“新管理丛林理论”。出现了知识管理、再造工程、企业伦理和企业文化的交叉研究现象。如果说企业文化仅仅将分析视角局限于企业内部这个狭窄的空间里，那么，网络经济、知识管理、再造工程、企业伦理与企业文化交叉研究就大大扩展了自己的研究领域，把企业管理研究的触角延伸到了企业外部社会环境的诸多领域。由此可见，企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”，“社会人”，“自我实现人”与“复杂人”假设之后，结合企业外部社会环境的基础上，在管理过程与组织长期业绩的关系，企业与所有利益相关者之间关系的又一次重新审视。 20世纪五六十年代，我国就有一批国有企业在发展过程中逐渐形成了优良的企业传统、企业风气和企业精神和独具特色的经营理念。它们在经营管理模式和思想政治工作方面形成了自身的特色。比如，大庆油田的“铁人精神”、暗杠的“鞍钢宪法”、江南造船厂的“江南精神”等。当时虽未冠之以企业文化，但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来，随着经济社会和企业的发展的进行，新的管理实践又对企业管理的变革和创新提出了新的问题和挑战，而这些“企业文化”也由于不能适应时代的变化而逐渐衰落了。80年代末90年代初伴随着改革开放的进程，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业文化也作为一种企业管理模式被引入我国的企业中，企业文化自此起步