提高企业招聘价值个分析.docVIP

作为一个HR必须考虑这些问题：招聘的价值是什么？我们又该如何提高招聘的价值？尽管做了一年的招聘工作，但平日的工作多是主管安排，自己只需认真执行即可，也很少思考这样的问题。然而，近日因未能及时为用人部门招到合适的人才，我们受到了他们的责难，他们认为，做招聘却未能及时为用人部门招到合适的人才，那招聘还有什么价值。这也让我不禁在思考招聘的价值是什么？我们又该如何提高招聘的价值？我们知道，企业的人力资源管理工作核心价值之一就是招聘。企业是有“企图”的人组成的事业体，这些人知道何时当行、何时当止。由此概念出发，人力资源招聘的就是这样的一些人：符合企业价值观和发展目标的合适人才，知道企业所当行与所当止的中高端优适人才。能够按照企业的发展目标提供及时的、合理成本的人力资源支持工作，就是招聘的价值所在，是招聘人员所要考虑的工作。招不来人，招聘价值就失去了依托；招不来合适的人，招聘价值就是负向的。招来合适的人，招到合适的岗位上，在合适的时间，这是招聘人员的成就感所在。那么如何提高招聘的价值或者说如何搞招聘的相关工作呢？上述第一个问题的思考给出了一部分的答案。把招聘各类人才纳入思考的视野，笔者认为，我们需要做好以下工作： 1搞好招聘的渠道建设 根据第一个问题的思考，我们要建立多种渠道，全方位、立体地进行。分析每种渠道特性，适合什么类型的人才招聘，这是招聘基本功。维护好不同渠道，跟不同渠道的提供者保持良好关系，是招聘HR的本职工作。 2. .招聘是需要主动推进的工作 等着用人部门下达招人计划被动招人是一般招聘的常态，需要改进到准备在前，有求必应。如何做好招聘的准备工作呢？梳理出招聘的科学规范流程，把招聘工作的站位定好。招聘不是孤立的，需要人力资源管理的其他模块同事协同，需要各用人部门的协同。因此招聘要做好，得先利其器，就是把有关的流程、标准规范了。公司所有的岗位和人的匹配是一个萝卜一个坑，多大的坑多大的萝卜，多大的萝卜多大的坑，对坑与萝卜的描述，即职位说明书，把工作分析这个基础工作先系统搞了，形成完整实用的公司岗位职务说明书，为招聘工作定规矩。根据公司的战略规划与具体业务发展规划，预测人才需求，制定招聘规划方案。这是招聘工作的根据与出处。无定岗，无定编，无定员的“三无”随性招聘，使企业的成本无法控制，不是好招聘。有了规则，某岗什么情况下要招聘，什么情况下可以调整工作安排而不招聘，这样的流程明白定出，会使公司的招聘用人科学化、规范化，减少任意性，增加可控性 。 3. 招聘要讲成本收益比 不惜代价地招人，最终是可以把人招来的，但成本失控就是必然的，这不符合少花钱多办事的宗旨。如何控制好招聘成本，以不高于业界的平均水平，招到人才是招聘岗人员要考虑的。对渠道费用的谈判力度要强，力争降低外部的渠道成本。硬成本可以有一定程度控制，但没办法绝对下降，主要是减少软成本支出，即不当招人的成本支出。招人要准就是保证不浪费招聘成本的根本。 4. 招聘要提供优适人才为公司所用 招聘的价值不在于把随便什么人都招来，而是把符合岗位需求、公司需求的适合人才招来。招不到人比招到不合适的人后果更严重，这是我们搞招聘的人要注意的。尽量减少人才重置成本，直至凡招聘皆合适，这是理想的追求。为招到优适人才，招聘者自身要熟悉公司历史、企业文化、业务发展、业界情况等，只拿着任职资格要求说明，是招不来合适人才的。我们得开放自己的脑袋与视野，多站在招聘外看招聘，多与各相关部门和内外人士交流，保证人才情报信息的实时性和针对性。 总之，招聘的核心价值就是在老板正在考虑某个关键岗位空缺时，适时地把该等优适人才引到，使老板眼前一亮，使工作得到推进。 来源：中人网 　　小故事3、老人与黑人小孩子 　　一天，几个白人小孩在公园里玩。这时，一位卖氢气球的老人推着货车进了公园。白人小孩一窝蜂地跑了上去，每人买了一个气球，兴高采烈地追逐着放飞的气球跑开了。白人小孩的身影消失后，一个黑人小孩怯生生地走到老人的货车旁，用略带恳求的语气问道：“您能卖给我一个气球吗?” 　　“当然可以，”老人慈祥地打量了他一下，温和地说，“你想要什么颜色的?” 　　他鼓起勇气说：“我要一个黑色的。” 　　脸上写满沧桑的老人惊诧地看了看这个黑人小孩，随即递给他一个黑色的气球。 　　他开心地接过气球，小手一松，气球在微风中冉冉升起。 　　老人一边看着上升的气球，一边用手轻轻地拍了拍他的后脑勺，说：“记住，气球能不能升起，不是因为它的颜色，而是因为气球内充满了氢气。” 　　大道理：成就与出身无关，与信心有关。这个世界是用自信心创造出来的。有自信，积极的面对自己所拥有的一切，这种积极和自信会帮助人登上成功的山顶。 　　小故事4、囚禁的章鱼 　　一只章鱼的体重可以达70磅。但是，如此庞大的家伙，身体却非常柔软，柔软到几乎可以将自