常见劳动纠纷解析及预防措施__培训课件.ppt

核心措施 措施一 措施二 措施三 劳动合同 续签劳动合 同通知书 劳动合同签收表 劳动纠纷预防措施汇总 1 劳动合同 录用通知书 职位申请表 劳动合同签收表 续签劳动合同通知书 变更劳动合同协议 解除劳动合同通知书 保密协议 竟业协议 试用期转正通知书 2 培训协议 培训记录表 员工手册签收记录 职位说明书签收记录 离职证明 体检报告 工资签收记录 绩效考核确认签字记录 3 考勤统计表及确认记录 重大事件处理通报及记录 内部管理规章制度 加班申请表及确认记录 违纪处理确认记录 调薪/岗/级确认记录 背景调查记录 招聘广告档案 劳动纠纷引发的问题 Diagram 员工没有归属感和安全感，干一天算一天； 给公司带来负面影响，不利于吸引优秀人才； 企业内部人力资源管理者专业水平不够； 劳动法律法规及企业内部劳动管理规章制度不健全； 员工一一效仿，耗费大量人力、物力、财力； 还有很多。。。 常见劳动纠纷处理技巧 劳动纠纷处理方式 劳动纠纷处理方式 仲裁 调解处理 诉讼 双方协商处理 违纪员工的处理流程 谈话 调查 取证 记录 处理流程 本人意见 工会意见 记录过失证明 违纪员工的处理流程 Diagram 1、判断违纪性质2、寻找行为对应规则 3、讨论处理方案及选择 4、就预案与员工交流5、获得员工本人意见 6、寻求软处理可能性 7、作出最后决定8、起草书面通知 9、送达书面通知 处理纠纷 1、面谈 1、最好当天处理、最晚不超过第二天； 2、面谈时要先肯定员工的优点，从而引出员工的缺点/错误； 3、督促违纪员工提交的 “检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等； 或督促违纪员工本人在违纪记录上签字。 2、取证/确认 政府有关部门处理意 见、处理记录及证明等 有关物证； 有关书证及视听资料； 其他员工及 知情者的证明； “检讨书”、“申辩书”、 违纪情况说明等； 有违纪员工本人签字 的违纪记录； 员工违纪 行为的证据 主要有 取证的几种思路 众目睽睽 做贼心虚 手段违法 目的“高尚” 侥幸心理 蒙混过关 混合过错 大家扯平 拒不承认 以退为进 几种慎用证据 证人证言 电子邮件 录象资料 1 2 3 协商离职的选择 注意：对辞职请求注意甄别处理 应该对协商采取经济引导 协商形式可以约定或规定 谁提出离职是核心 协商解除的特点 需要支付经 济补偿金。 不用提前 30日 书面通知； 不受法律解 除限制性规 定的调整； 1 2 3 推荐使用！ 协商的条件往往是经济补偿支付； 补偿多少是个动态概念； 学会使用比较计算来打动离职员工； 补偿支付的项目、金额应该表现灵活； 医疗期满解除的七要件 1、法定医疗期满 2、不能从事原工作 3、新安排工作也不能从事 4、劳动能力鉴定（非所有程序） 5、提前30日书面通知/一个月工资 6、支付经济补偿金 7、支付医疗补助费或额外医疗补助费 精神病、癌症等重症、绝症 慢性病 影响劳动能力的疾病 难点问题 尽量采用一 次性处理方式 与企业文 化相悖 建议慎 用！！ 采用更加有 效益的举措 经济性较差 不胜任工作解除的五要件 不胜任工作 培训或调整岗位 考核仍然不胜任 提前30日书面通知/一个月工资 支付经济补偿金 建议转化使用！！ 不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？ 客观情况变化解除的四要件 客观情况变化解除的四要件 提前30日书面通知/一个月工资 无法达成协商变更 支付经济补偿金 客观情况变化致使合同无法履行 客观情况变化的理解 属于客观情况发生重大变化： （1）企业迁移； （2）企业分立或被兼并；（3）资产转移； （4）企业改制；（5）部门撤并或做重大调整； （6）企业经营战略调整；（7）企业产品结构调整。 不属于客观情况发生重大变化： （1）单位变更名称； （2）法人代表/法定代表人更换； （3）企业内部承包。 建议科学使用 自主经营不等 于随意经营 属于一种经 营自主权 应该将运营 思路与员工沟通 逐步建立企业 变更无时不 在的观念 无固定期合同终止条件 退休年龄达到 死亡 撤销/解散 关闭/破产 无固定期限合同终止条件 劳动纠纷处理技巧分享 预防在先，处理在后 证据是核心，情理是关键 协商优先，和平解决 遵循劳动法律法规 依照内部劳动管理制度办事 公平、公正，同等对待 事事签字确认，规避风险 顾全大局，大事化小，小事化了 事件应用，规范经验 1 2 3 典型案例 2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将