组织行为学要点.docVIP

第一章：导论 管理者的角色观：明茨伯格提出 包括：人际角色 信息角色 决策角色 管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 狭义的组织行为学：1953年提出 组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。 第二章：个体行为基础 个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关 不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关 非专业人员：中年时期下降，以后升高。 个性心理特征：包括 能力 人格 多元智力理论：唐纳德 1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质 他们对人格的决定性依次降低） MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾） 认识世界N（直觉）/S（感觉） 判断事物T（思考）/F（情感） 生活态度J（判断）/P（知觉） 人格特质对组织行为学的影响： 1 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2 A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机影响学习的速度和绩效。 塑造行为（可能是简单题）是斯金纳强化理论的应用，通过系统的强化每一连续步骤而使个体越来越趋近理想的反应。包括： 1 积极强化：用某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率 2 消极强化：指的是预先告诉某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的不良后果，从而使员工通过按组织所要求的方式行事或避免不符合要求的行为,来回避这些令人不愉快的后果 4 忽视：指的是对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为 5 处罚：指的是以某种带有强制性和威胁性的结果，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。 强化程序：连续强化、间断强化。间断强化更有利于导致更高的绩效。（选择题） 第三章：直觉与个人决策 社会知觉： 1 自我知觉：包括生理的自我、社会的自我、心理的自我等 2 归因理论：对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。分为外因和内因。 2 外因判定三因素：区别性（同人他事）、一致性（他人同事）、一贯性（是否在任何时候对同一刺激物做相同的反应）。 2..基本归因错误：在对他人的行为进行判断时，低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。 3. 自我服务偏见：倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归因于外部因素（如运气或条件）。 4. 选择性知觉（填空）：人们在知觉时并不是对全部信息都进行加工，而是只对那些与自己的兴趣、经验、态度、背景相符的信息进行加工。 5. 投射：人们倾向于将自己的特点赋予到别人身上如：诚实可信的人会想当然的认为别人也同样是诚实可信的。 6. 满意度解决模型：决策过程：抽取问题中的重要特点，在此基础上建立简化的模型，在简化的模型范围内进行理性行为 7. 隐藏偏爱方案：在决策开始时即对某方案有偏爱，后续的行动只为证明初衷的正确性。 第四章：价值观、态度与工作满意度 价值观：人们用来区分好坏标准并指导行为的心理倾向系统。价值观包括判断成分，这些成分反映一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。 罗克奇价值观分类： 终极价值观：一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生实现的目标。 工具价值观：指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。 态度的作用：影响社会知觉、学习效果（过滤效果）、工作效率、耐力。 态度类型： （重要！）