保定员工绩效指导意见.doc

中国农业银行保定分行本部员工绩效考核指导意见 为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现保定分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。 一、建立绩效考核体系 绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。 （一）绩效考核的指导思想 员工绩效考核的指导思想是：围绕保定分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。 （二）绩效考核的基本原则 1、战略导向原则。以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。 2、分级管理原则。按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。 3、科学规范原则。各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。 4、综合评价原则。绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。 二、员工绩效计划管理 各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。 （一）绩效指标结构。 供充足的数据保障。 导向、诚信合规、求实进取、团队合作、创新变革、高效执行”六项内个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。不同类别员工KPI和KCI的权重构成不同，统一标准如下： 员工绩效指标构成比例 员工类别（与部门绩效考核类别相对应） KPI比例 KCI比例 营销管理类部门员工 70% 30% 业务管理类部门员工 60% 40% 支持保障类部门员工 50% 50% （二）指标的来源。KPI主要来源于机构和部门业绩指标、员工岗位职责和个人需改进的绩效领域等三个方面。部门总经理的业绩指标完全按照省分行确定的条线（部门）绩效考核指标确定，部门副总经理的业绩指标由部门业绩指标以及自身职责领域指标两部分组成（分工相近的副总经理可采用类似指标）。一般员工的个人KPI指标数量原则上控制在3－5个。根据岗位职责，将与岗位相关联的部门关键绩效指标细化分解成可衡量的个人关键绩效指标，各指标权重之和为100%，权重分配要突出工作重点，并关注在不同类别中的所占比例。 KCI采用员工核心行为能力指标，即为“客户导向、诚信合规、求实进取、团队合作、创新变革、高效执行”6项，具体参见《保定分行本部员工行为能力评估表》（附件1）。 （三）绩效计划工作流程。各部门总经理要与员工共同协商制定个人绩效计划。员工可参照本人所在岗位的岗位说明书并根据部门年度绩效计划，事先提出个人年度业绩考核计划初稿。部门总经理要按照权责分工，审批员工绩效计划。副总经理的绩效计划在总经理同意后报主管行长审核确认，员工的绩效计划依据报告关系由部门总经理审核确认，并与员工签订《中国农业银行保定分行本部员工绩效管理合同》（附件2）。各部门负责将员工绩效计划汇总并交人力资源部备案。 三、绩效辅导 各部门总经理要持续对本部员工绩效计划执行情况进行跟踪与辅导，每年至少进行一次正式辅导，非正式辅导应结合工作实际随时进行。 （一）绩效辅导方式。 1、正式辅导。在考核年度的中期（六月底或七月初），部门总经理要对员工绩效表现进行回顾，并填写《保定分行本部员工绩效沟通与辅导工作记录》（附件3）出现下列情况之一的，部门总经理应对员工及时开展正式辅导： （1）经营战略和业务目标发生重大变化，可能对员工岗位职责或绩效产生影响时； （2）部门工作计划或员工个人的工作内容发生较大变化时； （3）当员工的业绩完成超出预期，需要给予激励时； （4）当员工业绩表现不