2人力资源战略与规划解读.ppt

* * * 减少预期出现的人员过剩的方法 方 法 速 度 员工受伤害的程度 1.裁员 快 高 2.减薪 快 高 3.降级 快 高 4.工作轮换 快 中等 5.工作分享 快 中等 6.退休 慢 低 7.自然减少 慢 低 8.再培训 慢 低 * * * 四、人力资源规划的制定程序 （一）供求预测 （二）分析 （三）决策 （四）编制 * * * 五、推动人力资源规划时应注意事项 （一）拟定人力资源规划时应注意的要点 （二）人力资源规划推动时的阻碍 （三）组织在人力资源规划的实施程度与效果不尽理想的原因 * * * （一）拟定人力资源规划时应注意的要点: 1、分析战略规划应先于人力资源规划，且应包含内在及外 在的环境分析. 2、 人力资源规划应符合组织的需要. 3、 人力资源需求预测. 4、 可用人力资源预测则考虑内部来源和外部来源. 5、 人力资源规划应由直线主管与人力资源主管共同承担. * * * （二）人力资源规划推动时的阻碍: 1、缺乏高层主管的认同支持. 2、人力资源工作者本身产生认同的危机. 3、缺乏与其他部门的协调，未能取得管理阶层的参与和 支持,特別是直线管理人员. 4、未能与企业整体的发展战略的结合. 5、 过于重视数量性的分析，偏重人力数量的控制或是分析 方法运用不当. * * * （三）组织在人力资源规划的实施程度与效果不尽理想的原因: 1、企业内外在环境变化太快，不以规划. 2、缺乏人力资源规划的专业技术人才. 3、公司各级主管未能有效配合. 4、公司高层主管对于人力资源规划不够重视. 5、预算经费的限制. 6、组织成员的抗拒. (当人力资源规划指出有额外的人力需求，组织首先需要评估其他可能代替方案,如:以自动化应付人力需求，或简化、改进工作流程…等,而非立即进行对外招募.只有当其他方案不适合时，才进行招募计划.) 一、已知某企业2014年初各类岗位拥有的员工数量和过去三年每类岗位平均的转移概率（如表所示），回答下列问题：计算：1、2015年初各类人员各有多少人？ 共有多少员工？2、根据企业的发展需要，预计未来一段时间中层管理人员将面临短缺，你认为应该如何解决？ * * 转移概率 2014年初 员工数量 员工 类型 高层 管理 中层 管理 职员 操作工 流动 10 高层管理 0.90 0.05 0 0 0.05 40 中层管理 0.05 0.60 0.15 0 0.20 50 职员 0 0.10 0.75 0 0.15 1000 操作工 0 0 0.05 0.80 0.15 1、解： 高级管理:10*0.9 +40*0.05=11 中级管理:10*0.05+40*0.6+50*0.1 =29 职员: 40*0.15+50*0.75 +1000*0.05=94 操作工:1000*0.8= 800 总共:11+29+94+800=934 2、(1)内部晋升(2)外部招聘 ( 3)培训开发 * * * * * 一、 人力资源规划概述 （一）人力资源规划的含义 1、人力资源规划的概念 又称人力资源计划（human resource planning），是指在组织战略和人力资源战略的指导下进行人员的供需平衡分析和预测，以满足组织在不同发展时期对人员的需求，为组织的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。 * * * （二）人力资源规划的种类 1、按内容划分：总体规划和业务规划。 2、按时间划分：长期规划、中期规划、短期规划。 * * * 二、人力资源需求与预测 （一）人力资源的存量分析 岗位配置分析 工作流分析 素质分析 冗员分析 * * * 1、岗位配置分析 对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。如表4-2所示， W1代表非熟练工，W2代表熟练工，W3代表技工，C代表职员，T代表工程技术人员，S代表专业管理人员，M为管理人员。从表中可知，该企业存在着较为严重的人力资源浪费现象，有28名熟练工在做非熟练工的工作，8名技工在做熟练工作的，工程技术人员中，2人在做熟练工的工作，8人在做技工的工作，还有5名专业管理人员处于待岗