第十一章激励精讲.ppt

目录 卓有成效的管理者善于用人之长　 ——著名管理学家彼得．杜拉克　 员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资　　 ——著名的企业管理学教授沃伦．贝尼斯 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍 　　 ——管理学者史蒂格　　 ?不只奖励成功，而且奖励失败　　 ——通用电器公司总裁杰克．韦尔奇 第一节 激励原理与激励理论 一、激励过程及其作用 激励过程 需要、动机、行为与目标 激励的作用 激发人的积极性 二、西方激励理论 1.马斯洛的需要层次理论 生理需要 食物、水、住所以及其他生理方面的需要 安全需要 人们在生理的需要得到保证的同时，保护自己免受生理和情感伤害的需要 社交需要 包括爱情、归属、接纳以及友谊的需要 尊重需要 内部尊重如自尊、自主和成就感等；外部尊重如地位、认可或被关注的需要 自我实现需要 自我发展、自我价值实现、自我理想实现的需要 2、X理论和Y理论（麦格雷戈的人性理论） X理论（消极） 逃避工作 逃避责任 安于现状 强制措施或惩罚办法 Y理论（积极） 视工作如休息娱乐 主动承担责任 积极努力完成任务 有做出正确决策的能力 让员工积极参与决策；提供有挑战性的工作 （1）起调动积极性作用的激励因素 工作富有成就感 工作成绩得到认可 工作本身有挑战性 负有重大的责任 在职业上能够得到发展等。 使职工感到满意；高层次需要 （2）消除或减少不满情绪的保健因素（低层次） 造成职工非常不满的原因主要有： 公司政策 行政管理和监督方式 人际关系 工作条件、地位、安全、工资水平等 只能消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性 4.三种需要理论（麦克利兰） 具有高成就需要的管理者 具有挑战性和一定风险的工作任务 对于低成就需要的管理者， 例行的工作任务。 5.目标设置理论 观点： 具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。 作为激励力量，设置具体而有挑战性的目标具有优越性。 强化的四种类型 强化 通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 7、公平理论（亚当斯 ） 又称社会比较理论 主要解决分配过程中的公平程度对员工积极性的影响 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量 横向比较： 用自己与他人的所得报酬相比，通常是用自己所得的报酬与投入比和组织内其他人所得报酬与投入比来衡量。 所得报酬包括工资、奖金、工作安排以及获得的赏识等。 投入指个人的教育、能力、努力、贡献等。 简化的期望模式 基础： 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 内容： 某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 用公式表示为：M=V·E 激励对象对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，则激发力量越大，即可以调动更大的积极性。 把个人目标与组织目标结合起来，使员工从达到组织目标中看到自己的利益。 9、综合激励理论（波特和劳勒图） 讨论绩效与满足感的关系（报酬的公平感） 激励是内部激励和外部激励综合作用的结果 激励不是简单的因果关系，要良性循环，取决于多方面的因素 见P479案例 第二节 激励原则与激励方法 一、激励的一般原则 组织目标与个人目标相结合 物质激励与精神激励相结合 以奖为主、以罚为辅 时效性 民主公正性 二、激励的方法 精神激励法 目标激励 （组织目标与个人目标相一致） 榜样激励 感情激励 荣誉激励 参与激励 培训激励  物质激励法 晋升工资 颁发奖金 其他物质奖励 Thank You! * * * * 第十一章 激励 第一节 激励原则与激励方法 第一节 激励原理与激励理论 需要 动机 行为 目标 强化 满足程度 图6-1 激励过程 马斯洛的需要层次理论 X理论和Y理论 赫兹伯格的双因素理论 三种需要理论（麦克利兰） 目标设置理论 强化理论（斯金纳） 公平理论（亚当斯） 期望理论（弗隆） 综合激励理论（波特和劳勒） 较高级的需要 较低级的需要 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 3、赫茨伯格的双因素理论（P428） 归属需要 权力需要 成就需要 影响或控制他人且不受他人控制的欲望； 个人权力与职位权力 达到标准，追求卓越，取得成功的需要 建立友好亲密