《人力资本价值计量方法.docVIP

内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。 　　【关?键?词】人力资本/财务资本/价值计量方法 　一、现有人力资本价值计量方法评析 　　人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。 　　1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。 　　2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产收益率。 　　3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：，其中：V表示人力资本价值；R[，i]表示该职工在职位i上时能够给组织带来的利益即为组织创造的价值；P（R[，i]）为该职工取得职位i的概率；m为该职工在企业服务的期望年限内可能担任的职位数；n为该职工在企业的期望服务年限。（2）机会价值法：按照有无特定人力资本情况下自由现金流量计量的企业价值之差确定人力资本价值。该方法主要用于企业家人力资本价值计量。计算公式为：，其中：FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“*”号项目为人力资本存在于企业时的各项财务指标。 　　综观上述三类人力资本计量方法，它们都存在一定的局限性。首先，以成本为基础的方法不符合人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。?企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表人力资本在企业中创造价值的大小。其次，以工资报酬为基础的计量方法虽属于产出计量角度，但工资本身并不是人力资本价值的全部；调整后的未来工资报酬折现法虽然考虑了人力资本素质差异而造成的不同企业间的效率差异，它同样只是反映了人力资本的部分价值。它们都低估了人力资本价值。第三，随机报酬计价法的设计思路符合人力资本价值的内涵，然而没有考虑到现代企业团队生产的特征，团队生产条件下某一个人在特定职务上给组织带来的经济利益是无法直接观察和测度的。第四，机会价值法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量计量人力资本价值，适用于企业家人力资本的价值计量。但该模型假定人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量的增长，而且人力资本在企业中可以存续足够长的时间，这一假设与现实情况很难相符。 　　笔者认为，按计量依据不同人力资本价值计量分为“投入法”和“产出法”两大类。投入法是按照人力资本的形成成本作为人力资本价值的方法。需要说明的是，这里的投入法不同于上述“以成本为基础的计量方法”，而是指为形成人力资本而发生的全部投资成本即人力资