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无领导小组讨论在人才测评中的有效应用 　　无领导小组讨论（LGD，Leaderless Group Discussion）是一种常用的人才测评技术，因能够更加全面系统地反映应试者的内涵素养和应变能力，在企事业人才选拔和公务员考试中得到了广泛的应用，本文拟对无领导小组讨论的特点、难点以及实施要点略做探讨。 　　一、无领导小组讨论的特点 　　无领导小组讨论是指通过小群体互动的方式，在短时间内诱发应试者的角色行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应试者素质特征和能力取向的人才测评方法。其操作方式是，5～8名应试者为一组，围绕某一主题或情境进行一小时左右的讨论，最终形成一个解决方案。小组成员在讨论中地位平等，领导者自发产生。面试官通过观察应试者在讨论中的实际表现，来检测应试者的组织协调、口头表达、快速反应、团队合作等方面的能力以及自信心、进取心、情绪稳定性等个性特征，从中选择出职位胜任者。 　　无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，与其他测评工具相比，具有如下特点： 　　1.高度仿真性。应试者置身于某种假设的、接近工作实际的问题情境中进行讨论，竞争激烈，时间有限，其行为能够表现出更多的真实性，大大减少了伪饰性。如何阐述自己的观点、怎样得到他人的认可、怎样处理不同意见，这些都能反映出应试者解决实际问题的组织协调能力、团队合作精神以及外显和潜在的个人素质。 　　2.人际互动性。在传统的面试测评方式中，应试者只需接受考官的“盘问”即可，彼此间并没有发生正面较量。在无领导小组讨论中，应试者各抒己见、频繁互动，竞争更为直观，面试官能够捕捉到纸笔测验和单一面试不能检测出的能力或者素质。 　　3.功能全面性。无领导小组讨论的区分功能，能够区分出应试者能力素质上的相对差异；评定功能，可以全面评价、鉴别应试者能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准；预测功能，可以在一定程度上预测应试者的能力倾向和发展潜力，预测应试者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。 　　二、无领导小组讨论的难点 　　尽管无领导小组讨论在人才测评中拥有独特的优势，日益得到重视，但具体实施起来却并非易事，可能存在以下难点： 　　1.题目设计尺度不好把握。题目若太容易达成一致意见，则很难全面考察应试者；若太难则冲突太大，很难达成一致意见，应试者也可能因为压力过大而表现失当，因此题目难度应适中，一道好的讨论题目需要反复实践和修改方可获得。 　　2.测评维度的选取不易。在无领导小组讨论中，通常面试官会根据行为尺度评定量表（BARS）对应试者进行评分，仪表、体态、组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、决策能力、说服能力、时间管理能力、移情能力和主动性、情绪稳定性以及团队合作精神等特质都可能成为测评维度。不同的职位对人员能力素质的要求是不同的，能力素质要项也有不同的权重，这增加了测评维度选取的难度。 　　3.对面试官有更高的要求。无领导小组讨论的一个显著特点就是由多个评价者对多个被评价者进行评价，评价者的评分是否一致，对于测评的准确度有重要的影响，这就涉及到了无领导小组讨论测评的可靠性问题。研究表明，评价者对不同的被评价者进行评定时表现出一定的差异性，且受过培训的评价者比未受过培训的评价者的评分一致性要高。这意味着，面试官必须接受专门的培训，否则难以做出准确、有效的评定。面试官的主观性、偏见和误解，可能导致对应试者评价的偏颇或不一致性。 　　4.应试者表现受同组其他成员影响较大。一个思维清楚但不善言辞的人如果与几个口头表达能力很强的人分在一组，可能相形见绌；若分到一群同样不善言辞的人中，给他更多发言的机会，很可能会脱颖而出。此外，应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验或培训经历可能也会影响其能力的真正表现。 　　5.现场掌控有一定难度。为了保证讨论的有效进行和信息的顺畅传达，无领导小组讨论与日常对话中一样，需要参与者自觉遵循一定的规则：一次只能有一个发言人，说话人和听话人角色不断互换交替，保证会话有序；说话人轮流发言，保证会话持续。但由于无领导小组讨论属于“竞争性讨论”，时间有限，参与者为了获得更多的发言机会，脱颖而出，抢夺、控制话语权的行为十分频繁，可能导致场面失序，影响测评效果。 　　三、无领导小组讨论的实施要点 　　1.明确无领导小组讨论的适用范围。没有哪一种测评工具是万能的，不同的测评工具有不同的适用性，无领导小组讨论也是如此。无领导小组讨论最突出的特点就是人际互动性，应试者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，其考察的维度也多与人际沟通有关。因此，这一方式适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论可能并不十分合适。 　　2.根据职位要求，选择