[在新的竞争环境下如何保持人才优势.docVIP

在新的竞争环境下如何保持人才优势 孙秀凤1，魏尔强2 （滁州分公司人力资源部） 摘要：人才优势代表着企业的整体实力和未来的发展，企业的实力又吸引着人才的加入。随着全业务竞争的来临，保持人才优势将意味着企业价值的增值，同时也是市场竞争的核心所在。正确处理好当前竞争形式与人才流失之间的关系，保持企业专业人才优势，已成为当务之急。 关键词：全业务竞争 人才优势 人才流失 随着全业务竞争时代的到来，作为公司发展第一要素的人力资源已经成为增强公司核心竞争力的关键因素。公司发展战略的制定、实施和目标实现都需要人力资源的积极参与和保证。比尔·盖茨曾开玩笑似地说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。”盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是要留住关键性员工，因为关键性员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 那些绩效与行为都在标准水平以上的人倍受同业关注，他们是行业竞争对手瞄准的对象，也是最有可能流失的群体。尽管企业不断地想办法挽留那些对企业未来发展至关重要的人才，总还是有人要离开企业。面对这种情况，企业应当争取主动，提前做好准备。 本文旨在通过对滁州分公司内外环境、人力资源现状的分析，发现公司目前存在的问题，以期引起公司领导层的重视，更好的保持全业务竞争下的人才优势。 一、企业内外环境分析 （一）外部环境分析 1、社会环境 大中专院校不断扩招，城市和农村新生人力资源的素质都有了迅速的、大幅度的提高。金融危机的影响，也使得大中专应届毕业生就业普遍供大于求，往届毕业生也有一部分处于无工作岗位状态，企业客观上选择余地较大。 但是各种灵活机制、优厚待遇的民企、外企也争相吸纳优秀人才，使得人力资源的竞争日趋激烈。公司所处位置靠近南京、合肥等大型城市，使得吸引人才、留住人才方面存在更大困难，应届大学毕业生更多愿意选择到大城市、科研单位工作。 2、行业分析 电信运营需要大量人才，随着3G，市场对3G人才的需求不断提高，各大通信设备制造商对3G人才的争夺已进入白热化。然而，3G的兴衰最终将由消费者的需求决定，所以营销人员对产业的推动显得非常重要。3G市场营销人员目前非常短缺，未来将成为3G行业人才需求的重点。 （二）年龄分析 目前滁州分公司市场口后台职位约占市场口总人数的31.3%（后台人员年龄小于30岁的占89%），前台人数约占市场口总人数的68.7%（前台人员年龄小于30岁的占96.7%），前后台人员年轻化较明显。 排除职位调整等因素，以年内10%的自然离职率和2%的用工计划增加率计算，每年需填补的后台职位占市场口总人数的比例约为：31.3%*（10%+2%）=4%，也就意味着每年仅有4%/68.7%=5.8%的前台人员有机会调整到后台职位，加之前台人员年龄段大部分集中在30岁以下，由于服务行业特殊性，若干年以后，前台服务人员职位调整压力较大，员工上升通道竞争激烈，不利于积极性的培养，人才吸引难于持续。 另外，由于企业规模在近两年迅速扩大，大部分员工的工龄较短，人员结构年轻化，也就意味着经验丰富的管理人员相对缺乏。 （三）离职分析 为及时掌握员工离职规律，及时发现公司管理上的缺陷，笔者对2007年和2008年的人员离职资料（离职申请书、离职面谈记录等）进行了统计分析。经过分析发现，虽然滁州分公司人员离职率有下降趋势，大部分离职员工仍愿意返回公司工作，但员工对于工作压力的缓解、工作环境的改善、人职匹配的合理性、员工关爱的体现等方面的要求有所增加，一定程度上反映出滁州分公司市场竞争力的提高，但同时说明公司在提高员工工作积极性方面有所欠缺。 1、2007-2008年人员离职总体情况 2007年度滁州分公司新型员工离职81名，离职率为10.2%；2008年度新型员工离职92名，其中劳动合同到期不再续聘的派遣员工32名，自然离职人员60名，离职率为7.2%，较2007年降低3个百分点。 图三 滁州分公司2007-2008年月度人员离职分布图 从2007-2008年月度离职员工人数分布表中可以看出，人员离职高峰期主要集中在每年的3、4月和7、8月份，即春节后（3-4月份）和公司年度绩效成绩公布后（7、8月份）。2008年离职高峰期较2007年提前的原因，分析可能是因为2008年春节较2007年提前半个月所致。 从整体情况分析，2008年各月度人员离职数量均较2007年呈下降趋势，反映出员工的阶段稳定性的提高。 2、2007-2008年人员离职原因分析 表一 员工离职原因分析表 员工离职原因 2007年 2008年 变动幅度 （两年的数据相减） 个人家庭原因（包括健康因素等） 37.8% 49.2% 11.3% 薪酬福利 37.8% 28.8% -9.0% 与公司关系或人际关系、部门之间沟通 39.2% 27.