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人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科） 中国人民大学教授、博导 第六讲 人员招募与配置 本章需要研究的关键问题 1、人才招募计划与人才选拨标准 人才招募计划的内容 人才选拔的标准与程序 人才选拔标准的确定 人才选拔标准的内容 人才选拔的程序 2、企业人才来源与渠道建设 内部人才产生与外部人才引进策略 人才渠道建设（猎头、网上招聘、人才交流会、推荐等等） 人才库与人才信息系统 人才简历筛选与人才信用系统 3、人才评价方法比较 面试的特点与适用范围 评价中心技术的特点与适用范围 心理测试的特点与适用范围 关键事件访谈与历史背景考察的特点与适用范围 4、人才的配置与再配置 工作轮换（左右）与人员晋升（上下） 内部人才流动与人才竞聘 人才退出管理（身份退出、职位退出、裁员） 人才流动与知识管理 5、人才招募与就业歧视 就业歧视法律依从 就业歧视事件处理 6、企业最佳雇主品牌创建 企业人才吸引力与品牌 最佳雇主模型 最佳雇主创建程序与方法 7、核心人才流动与知识管理 留住员工大脑、个人知识公司化 共享的知识与信息管理平台与员工能力放大 知识管理平台的构建程序与方法 8、企业组织变革、并购重组与人才配置 组织的变革与人员的再配置 并购重组与人员再配置（如何留住核心人才、如何进行人才再配置） 一、人才招募计划与人才选拨标准 1、人才机会导向与战略导向 据中人网2005年调查表明，大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设。调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。 2、基于企业战略需求与企业人力资源现状制定人力资源招募计划 招募计划的关键点：人才需求确定、招募策略与政策（人才来源拓展、吸纳人才策略与宣传推广）、招募的程序与方法选择、招募渠道与计划、招募经费预算、招募组织与行动计划 3、人才选拔标准及其确定 人才的标准确定的关键点：分层分类的人才体系标准建立、战略文化对人才的诉求、 宝洁招聘 诺基亚的选人原则：以专业知识为基础、以价值观为准绳。诺基亚的选人理念——选择最合适的人，只选对的、不选贵的。 丰田认为，尽管培养员工十分重要，但是选出合适的人更重要。（丰田的全面招聘系统） 壳牌——基于CAR潜质的招聘，发现未来的领导者 GE的选人理念：得到赛场上最合适的选手——杰克.韦尔奇，GE的“4E+1P”计划 麦当劳不用天才的用人机制 三星的天才人才战略观：不拘一格对“个性人才”、奇才、怪才的使用，天才级人才是三星人才战略的首位。与向高端产品进军同步的高端人才战略 微软的人才价值观——吸引最优秀的人，“智力高于一切”、“天赋中心论” 包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 GE的人才招募程序 壳牌基于CAR潜质的招聘流程 可口可乐面试流程 宝洁的校园招聘流程图 二、企业人才来源与渠道建设 内部培养与外部人才引进策略 内部培养与校园招聘（关注潜力） 引进人才与猎头（关注现实能力） 引进人才与文化融合（空降部队与地面部队之间的矛盾） 中人网调查：中国企业的外部招聘在企业中所占的比重。 (一）招聘渠道分析程序 三、人才评价方法比较 典型的评价技术：笔试、面试、心理测试、评价中心技术（无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏）、能力素质评价方法和工具.ppt 宝洁笔试、宝洁面试 行为风格测试 公文处理模拟法试题举例 经典无领导小组讨论考题 招聘常用测试方法一: 笔试 招聘常用测试方法二: 心理测试 心理测试1：个性测验 个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等。 个性测试又称性格测试、人格测试，考察应聘者是否具有胜任工作所需的人格特征的过程。 常用工具 大五人格测验：情绪稳定性(N)、外向性(E)、开放性(O)、愉悦性(A)、自觉性(C) 加州青年人格问卷 心理测试2：职业兴趣测试 了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。 ?兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，对每一领域设计相应的题目，根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”