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销售人才招聘方案 销售人员的，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温！可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败！下面我们就从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员： 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为的一项长期的基本战略。 我们先揭示一个隐形成本的算法：对于一个销售人员，在半年以上的，总共为一个人到底付出多大成本面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。 这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！ 所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 1、真的没有优秀的销售人员吗 2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间（总裁至少需要10%的时间） 3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫 4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗 5、有合适的带队经理吗 通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！ 人才的标准：选拔的方向 选拔中间最难的就是：什么是人才的标准 几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子的销售人员，的总裁定下了选人标准：1、2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳 看看多少人才能找一个人才分布初步估计 1、2年以上。80% 2、学农业的10% 3、还要懂市场营销30% 4、长的顺眼30% 5、吃苦耐劳20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。 所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度， 如果建立标准的话，那关键就是如何通过技术来解决：什么是标准。 在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。 1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。 找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。 什么是优秀的销售人才找到规律，而不是表面特征。 销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。 1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、自信--从拒绝中修复的能力 3、悟性--强烈的理解欲望 4、解决问题能力 5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。 同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。 团队力量：优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。 销售是个高弹性、高压力的，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，的结果就是业绩差。 优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！ 企业环境：人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。 通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。 匹配：合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、能力适合 2、经验适合 3、价值观适合（薪酬） 4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则） 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。 总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！ D5DNK