招募与甄选师版).pptVIP

第二章 招聘与配置 中国人民大学劳动人事学院 王丽娟 内容框架 测评 面试 无领导小组 为什么要测评？ 组织的要求（人岗匹配，人与组织匹配） 岗位（工作的要求） 人与人的差异 生物差异（性别，年龄，身高，体重等） 社会差异：家庭出身，出生地，专业等 心理差异：能力，个性，兴趣等 智力差异 言语能力 数字能力 逻辑推理能力 思维灵活性 空间想象力 记忆能力 分析判断能力 技能差异 操作能力 心智能力 技术能力 人际交往能力 操作能力 手指灵活性 手腕灵活性 手眼协调 双臂协调 动作稳定性 动作准确性 动作持久性 心智能力 沟通能力 协调能力 决策能力 应变能力 创造能力 信息获得能力 赢得信任的能力 测评的基本概念 信度: 测验结果的稳定性 客观 主观 效度：测验结果的准确性 效标效度，内容效度 效度 效标效度 在测评中表现好的人在工作中也能有上佳的表现 内容效度 测评是由对工作内容的公平抽样而得到的，进而证明测评具有内容效度 如何证明测评效度 工作分析 选择测评方式 进行测评 把测评成绩和标准联系起来 交叉验证与重新验证 几个相关的概念 样本 常模 区分度 操作程序 常见方法 笔试 面谈 测评 考察 体检 测评类型（测评结果的运用） 选拔性 开发性 诊断性 考核性 测评原则 客观与主观 定性与定量 静态与动态 素质与绩效 分项与综合