保险基本法1.pptVIP

* * * 三、“基本法”导航 （二）主任的盈利模式 2006年11月 入司 2007年1月 晋升主任 2007年7月 晋升经理 2009年7月 晋升督导 * 三、“基本法”导航 * * 1 、增员辅导——起点 2 、管理津贴——巨大 3 、育成津贴——永续 职级维持，利益永续； 投入逐步降低，收入持续增长； 三、“基本法”导航 （二）经理的盈利模式 * * * “宽度”决定收入 “宽度”首先是确保主任的直接的增员人数。 “宽度”其次是确保准主管人数。 “宽度”第三是关注各业务室的人力，也是关注主管的直接增员数。 对于业务室来说“1+3”是指标，“1+10”是“赢”利起点。 你 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 * 三、“基本法”导航 （三）运用基本法 做大做强我的企业 “深度”就是不仅自己做组织发展，还要给属员做好职涯规划，帮助属员做组织发展 不能片面的理解发展直辖，只靠自己增员，团队不可能进一步做大，辅导也来不及。 加强“准主任”的培育。对各代属员都做好职涯规划，团队总量会不断做大。 团队有了“深度”以后，就有了组织的规模，组织收入才能不断增长。 * * “深度”决定职级 * 三、“基本法”导航 “速度”就是真正把增员和组织发展当成日常工作，确保团队每月净增员率不低于10%，才能从真正意义上保证团队的稳定和发展。 组织发展不进则退，红花需要绿叶衬，团队也需要发展的氛围。 小团队就更应该力争用较短的时间做大规模。 增员是解决营销团队所有问题的关键办法。 * * “速度”决定稳定 * 三、“基本法”导航 一、课程导入 二、人生筑梦 承载使命 三、“基本法”导航 四、构建企业“赢”利平台模型 五、课程总结 课程大纲 * 四、建立主任的“赢”利平台模型 人 力： 10人 健康人力： 5人 绩优人力： 2人 月FYC : 1万元 月FYP : 4万元 个人佣金=2000元*12=24000元 季度业务奖=2000*11%*12=2640元 服务津贴=450*12=5400元 主任管理津贴={（10000-2250）*22%+2250*2.2%}*1.1=1929*12=23148元 年终奖=（120000-27000）*4%*1.375=5115元 合计收入60303元 四、构建企业“赢”利平台模型 树根：在保险业的销售能力 树干：直辖的增员能力 树枝：培养的主管人数 树叶：你的团队（超20人才叫小团队） 水——基本法 肥料——竞赛 阳光——培训 成长四个原则： 一是时间（3年） 二是不动 三是向阳 四是均衡生长 通过“营销人员管理系统”直接发放至个人 发放形式 2012年1月1日至2012年11月30日期间新晋升的主任（经理），及其对应的育成主管。 适用对象 新晋升主任分两个层面奖励：健康晋升、健康育成 新晋升经理分三个层面奖励：晋升、育成、晋升后达标健康 主任培育奖励=健康晋升奖励+健康育成奖励 经理培育奖励=成功晋升奖励+成功育成奖励+达标健康奖励 （以上均为一次性奖励，分别核算一次） 主要构成 主管培育收入 */35 主任培育奖励 健康晋升奖励： 方案期间新晋升的主任，在晋升后的3个月内，业务室达成4个/5个/6个正式人力的，根据业务室正式人力人数达成情况，对该主任进行一次性奖励。 健康育成奖励： 对方案期间达标健康晋升的新晋升主任的室育成人的一次性奖励。 经理培育奖励 成功晋升奖励： 对方案期间新晋升经理的一次性奖励。 成功育成奖励： 对方案期间新晋升经理的部育成人的一次性奖励。 达标健康奖励： 方案期间新晋升的经理，在晋升后的3个月内，业务部达成16个/20个/24个正式人力的，根据业务部正式人力人数达成情况，对该经理进行一次性奖励。 二、主管培育方案计算规则 相关口径： ①同一人员在方案期间多次晋升同一职级的，按照首次晋升核算奖励。 ②正式人力指截至当月末，业务主管辖属的正式业务员（含业务专务/行销主管，不含业务主管）中，任正式业务员或业务专务/行销主管职级满1个月的人员。 */35 三、主管培育方案奖励额度—主任培育奖励 相关奖励额度根据各分公司所处地区类别 （根据各分公司2011年1至9月营销“室均FYC”所处区间）确定： 类别 室均FYC所处区间 分公司（预结数据） 一类 ≥10000 无锡、宁波、苏州、上海、常州、新疆、浙江、北京、天津 二类 [7000,10000) 深圳、河南、青岛、广东、宁夏、福建、江苏、山西、甘肃