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试论如何对销售人员进行绩效考核 　　【摘要】论文通过对销售人员的绩效考核现状分析，深刻阐述了目前销售人员绩效考核中存在的问题及其导致的原因，结合这一特点提出改进意见。 　　【关键词】销售人员 绩效考核 指标设计 　　一、引言 　　近年来，随着国内经济增速的逐渐放缓，焦化市场受上游炼焦煤市场坚挺的影响和下游钢企的压制，行业在夹缝中生存，市场前行压力不断增大。很多的企业把关注的目光转移到营销工作上，营销工作的企业核心地位也日渐明显。那么怎样让企业能够准确把握市场节奏，平稳“越冬”，抵御市场冲击，合理规避风险，这些都与营销工作有着至关重要的作用。好的销售人才也愈来愈被企业所认可，并成为企业不可多得的宝贵财富。 　　笔者从事销售管理工作多年，对于销售工作有着丰富的管理经验，笔者认为：目前的企业往往更多的寄希望于通过培训来提高销售人员的综合素质，增强执行力，但是在目前国企现有的体制和机制下，企业还无法体现公平，销售人员对于企业要求提高理论素养、不断上进的做法还不能有效接受。笔者认为真正行之有效的做法就是通过建立绩效考核，用业绩衡量工作好坏，用数字决定工作能力，用制度管人，按规章办事，形成岗位与岗位间、员工与员工间的良性竞争，才能充分调动销售人员的积极性和主动性，努力为企业做贡献。 　　二、企业销售人员现状 　　目前，企业把工作的重心放在了抓两头强管理上，抓两头就是抓原料和销售，可见销售工作是企业的重中之重。但是目前企业销售部门却存在这样一个现象：销售人员长期在外，到月底报销差旅费时领导才能见上一面，并迅速又消失了，这些销售人员在外面的时间远比在企业的时间多，可谓神龙见首不见尾。可是他们在外面到底做了些什么？是怎样开展工作的？是积极勤勉还是松散懈怠？思想变化如何？是踏踏实实跑业务，开发新客户，洞察形势，分析市场，还是无所世事的混日子？这一切都是未知数。企业的销售人员是特殊的团队，与技术人员有很大的差异，工作环境不固定，工作时间弹性自由，工作对象复杂多样，工作过程灵活独立，工作业绩不稳定等。因此，在管理上要区别对待，笔者认为，要想方设法调动他们的工作积极性，让他们主动工作，那就要在考核上下功夫、出良策、想办法。 　　现在的许多企业也都试图通过绩效考核达到凝聚人心、提高工作效率的目的，但却并未取得预期的理想效果，归根结底就是没有准确把握销售人员的特性，直接套用他人固有的考核模式，没有真正切合本企业实际，为销售人员所认可和接受。孔子主张“人治”，讲究的就是“人当其次、人率其位、人尽其用”因为人与人是不同的，“惟贤者宜在高位”，将合适的人放在合适的位子上，才能发挥其最大能量。因此，制定评价体系时，必须涵盖多个角度进行综合评价，既包括业绩，也包括能力与态度。最重要的是管理者在制定绩效评价决策前要认真听取多方利益相关者的意见和建议，要充分考虑销售人员特点及绩效考核中存在的问题，建立适合销售人员自己的绩效考核方法，确保决策的质量和效果。 　　三、销售人员的绩效考核要包含“五种能力” 　　对销售人员进行业绩考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据；另一方面是通过对销售人员的业绩进行分析和总结，帮助他们提高业绩。大多企业在制定销售人员绩效考核时，都非常重视销售指标的定量化，比如考核销售人员的销售量、货款回收额、市场占有率等刚性指标，却往往忽略了软指标考核。销售人员的工资和补贴与刚性指标挂勾，销售人员为了完成目标，往往只注重销量，而根本不顾及产品的质量、顾客的满意度和企业的经济效益。笔者认为这种急功近利的做法并不可取，绩效考核的制定要软硬兼施，既要有刚性指标，又要有包括基本能力素质、外部沟通能力、市场分析能力、承受压力能力和书面总结能力这五种软指标考核内容。 　　首先，考核基本能力素质。销售人员从另一个方面来说，就是企业的明信片，他的一言一行将直接决定客户对企业的印象。因此，销售人员要不断通过学习提升个人的理论水平和综合素养，学习者不一定是成功者，但成功者必定是擅长学习者。合格的销售人员不仅要熟悉掌握企业的发展历史和经营现状，还要学习国家的方针政策、相关的经济法规、国家宏观、微观经济政策等知识，更要对产品的性能、特征、工艺指标等做到心中有数，完善自己的知识结构，达到从专才、通才到复合型人才的转变。 　　其次，考核外部沟通能力。良好的沟通能力是赢得他人支持的最好方法，也是销售人员最重要、最核心的一项技能，销售中的许多问题多因沟通不畅造成。成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于沟通，只要能够准确地把握客户的心理，培养良好的应变能力和洞察能力，才能使沟通变得合理、变得简单、变得有效。因此，销售人员要具有良好的沟通能力和技巧，只有建立在理解基础上的沟通，才能获得彼此的尊重和信任，才能成为真心的朋友。