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基于人力资源管理视野下的高校人事制度改革的几点思考 　　摘要：是从人力资源管理的基本内容入手，在遵循高等教育人事改革的相关规律以及相关法律法规的基础之上，在分析了高校人事制度改革的历程的条件下，初步提出了在人力资源管理的视野下对高校人事制度改革的几点思考。 　　关键词：人力资源管理 人事制度 绩效考核 激励机制 　　从微观层次对一个组织来说，不管是企业还是公共事业单位，人力资源管理的内容都应包括对员工的招聘、选拔、录用、任用、调配、培训、考核、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等等，由此可见人力资源管理的内容可以简单概括为：求才、育才、用才、激才、留才。随着知识经济的到来，人力资源越来越成为推动社会发展的战略性资源，而高校教师人力资源越来越成为高校实现人才培养、科学研究、文化传承、社会服务四大任务的战略性资源，如何对高校人事制度进行改革，如何建设一支高水平的教师队伍成为高校综合实力的重要内容也是教育工作者所关心的重要课题。 　　一、高校人事制度改革历程的简要回顾 　　高校人事管理是在新中国诞生以来，特别是在十一届三中以后逐步建立和发展起来的。随着知识经济时代的到来，高校原有的人事管理范式已经无法适应新时代要求，高校人事制度改革势在必行。 　　十一届三中全会以后，经过指导思想的拨乱反正，党中央对教育工作做出了一系列新的论断和决策，我国教育事业得到了恢复并开始走上了蓬勃发展的道路。这一时期高校人事制度改革以1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁发为标志，以上海交通大学的改革最为典型，被认为是首开高校人事制度的先河。 　　90年代以来，我国开始实施以政府为主导，高校广泛参与的人事改革阶段。这一时期的改革提出了教育优先发展战略，积极推进以人事制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。 　　2000年以后，大规模多层次推进的改革拉开序幕，中共中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确了改革的目标：“通过规范政府及其职能部门、高等学校主管部门与高等学校的职责权限，落实高等学校办学自主权，为高等学校的改革和发展创造良好的社会环境；逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套设施完善的人事管理新体制等。 　　二、对高校人事制度改革的几点思考 　　在当今知识经济社会，高校要保持旺盛的生命力，必须深化高校人事制度改革。简而言之，人力资源管理的内容可以归纳为：求才、育才、用才、激才、留才，而高校教师作为一种特殊的人力资源，对高校的发展、人才的培养以及对我国社会主义现代化的建设等都起到非常重要的作用，鉴于此笔者从这五个方面入手来对高校人事制度的变革进行思考。 　　1、“求才”方面 　　岗位设置是人员聘用的基础，这关系到学校人力资源配置是否合理，关系到学校各类人员是否能够正常发挥自己的聪明才智。岗位设置应当遵循精简高效、优化配置、动态管理等原则，着眼于学校的学科建设和教师资源的合理开发和利用。所以，应当大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工。 　　2、“育才”方面 　　教师作为“人类灵魂工程师”角色是教育活动的关键因素，是制约高校发展的核心要素。从高校人力资源管理的角度来说，对于教师的培训和职业生涯规划能够实现人力资源的开发作用，是人力资源开发的重要环节，这种开发通过提高教师的素质，完善教师的知识以及能力结构来进一步优化教师队伍结构。总体来说我国高校教师培训的主要形式和途径有专题讲座、选送培养、社会实践以及助教导师制等。 　　3、“用才”方面 　　高校通过招聘、选拔引进的人才需要一定的标准来保证人才能够有效地为本单位所服务，因此如何用好人才是关键，这就需要建立一套科学的绩效考核评价机制。在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核道德素质；既要考核科研能力，又要考核教学水平等。在考核方法上，应根据学科类别、岗位类别与教师级别的具体情况，采取原则性与灵活性相结合，定性与定量相结合，重点考核与全面考核相结合的评价范式。 　　4、“激才”方面 　　人力资源管理中的激励机制主要是指管理者在管理过程中通过一套理性化的制度来反映管理者与被管理者相互作用的方式。运用激励机制，能最大限度地调动被管理者的积极性、主动性和创造性，以提升个人的绩效促进组织的发展。当然对于高校教师而言，激励的相关理论对他们同样适用。按照管理学家泰勒的观点， 调动人的工作积极性，重要的是要懂得量才适用，让每个人都和岗位相匹配，做到人尽其才，并且对人员进行不同的职业规划从而使他们感觉到自己的价值，从中得到满足。 　　5、“留才”方面 　　高校要想发展， 人才是关键。在人才培养、人才引进与稳定人才的关系上， 人才培养成本最高， 引进