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安徽省创新人才激励机制研究 　　摘 要：人力资源是当下企业发展最为重要的资源，创新人才更是炙手可热的稀缺性资源，如何吸引和留住创新人才成为每个企业所面临的严峻挑战。人才激励对于调动人才积极性、充分发挥人才聪明才智为企业和社会发展服务具有重要的现实意义。然而，不同的激励方式有着不同作用，带来的效果也有所不同。首先阐明激励的重要性，然后通过分析目前我省在创新人才激励机制中所存在的问题，以期找到更好的激励方式。 　　关键词：创新人才；激励；问题 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198（2013）15-0104-01 　　1 激励的作用 　　有效的激励措施是调动创新人才积极性的重要手段，可以使创新人才最大限度地发挥个人的才能。在人才资本如此重要的今天，激励也是企业创新人才流动机制的动力，通过激励机制的运作，可以将有才能的、组织所需要的人才吸引过来，并长期为组织工作，避免人才流失给企业发展造成的不利影响。此外，激励是提高企业创新人才素质的有力杠杆，企业的任何奖酬都是对员工积极行为的肯定，反之，任何受到惩罚的行为都是员工素质低下的表现或是员工素质降低的信号，奖惩制度能够使员工树立正确的价值观，提高自己的素质。激励还有助于良好企业文化的形成，良好的企业文化是企业生存和发展的基础。正奖励优异行为，必然是对良好行为意识的正强化；惩罚恶劣行为，则是对此类行为意识的负强化。综合运用各种激励手段，就可以有力地促进良好企业文化的形成。 　　2 我国企业激励的主要方式 　　2.1 物质激励 　　物质激励主要是指薪酬激励，是一种最基本的激励手段，它包括工资激励、奖金激励、福利激励等。马斯诺理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，物质激励只能满足诸如生理需求和安全需求这样低层次的需求，高层次的需求还需要结合其他激励方式才能得到满足。物质激励固然是不可或缺的，但人的需要光靠物质是远远不够的，只有将其与其他激励方式并用才能起到更好的激励效果。 　　2.2 股权参与激励 　　员工股权可以有员工持股、股票期权和利润共享三种形式。共同之处在于都将企业的盈亏与员工的自身利益结合起来。实践证明，员工参与企业股权分配，不仅有利于调动员工工作的积极性，增强员工的主人翁意识，使员工更加忠诚于企业，很好地抑制了人才的外流；同时将员工的个人目标与企业总体目标统一起来，将个人利益与组织利益紧密结合起来，从而为组织带来更高的绩效。但此种激励方式的缺点在于会稀释大股东的控股权。 　　2.3 情感激励 　　情感激励要求管理者平时多与创新人才进行沟通，了解他们在情感方面的潜在需求，从而能够有针对性的解决人才所面临的困境，例如：帮助解决子女的入学问题和配偶的工作问题，让创新人才能够心无旁骛，将更多的热情投身于工作之中。有调查显示，经济学家倾向于认可物质激励方式，而行为学家和心理学家则更倾向于把金钱放在次要地位，提倡情感激励。创新人才是具有高知识水平的，往往更加重视情感激励。情感激励与物质激励的完美结合往往才是留住人才的根本。 　　2.4 培训激励 　　创新人才由于工作性质的特殊性，需要时刻站在行业的最前列，所以在工作过程中的自主学习意识很强，企业应当根据实际情况对他们进行定期和不定期的培训。通过培训可以使创新人才的知识技能得到更新，创新能力得到提高，为日后接受更富挑战性的工作或提升到更重要的工作岗位奠定基础。培训激励方式不能只是面子工程，应使每位员工在培训中弥补不足，真正做到提高自身的能力。 　　2.5 荣誉激励 　　荣誉激励是针对为企业做出贡献的创新人才给予相应的荣誉，并将这种荣誉以一定的形式或名义确定下来。它是企业对创新人才工作成绩的崇高评价，是满足他们自尊需要，激发他们奋力进取的重要手段。采取这种精神激励会使他们更加积极努力，更大限度地发挥其潜能。荣誉激励主要是对具有特殊贡献的员工给予认可，授予其荣誉称号，为其他员工树立榜样，鼓励员工勇于发扬创新精神的一种激励方式。 　　3 安徽省创新人才激励存在的问题 　　3.1 薪酬制度不合理，精神激励缺乏 　　物质激励主要强调薪酬激励，我省由于地理位置和消费水平等客观原因，薪金水平固然比不上那些发达省份，但很多企业的薪酬制度也不尽合理，员工对企业的实际贡献不能与得到的薪资报酬相匹配，不能真正做到按劳分配，工资高的人往往并不是干活多的人。此外，一些国有企事业单位中，按资排辈现象严重，并没有将晋升制度和考评制度有机结合起来，有失公允。 　　从表面上看，物质激励和精神激励是一对相互矛盾的激励手段，其实二者是相辅相成、互相促进的。我省存在精神激励严重不足的现象，单纯的物质激励很容易诱发人的拜金主义，做什么事情都以金钱的多少来衡量。将精神