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基于组织承诺的科技型企业核心员工的工作绩效研究 　　【摘 要】本文通过问卷调查的方式，对连云港市9家科技型企业的148名核心员工进行了组织承诺和工作绩效的现状调查。借助SPSS13.0对问卷结果进行分析，可知科技型企业核心员工的组织承诺与工作绩效是正向相关关系。因此本文借用凌文铨等人界定的组织承诺维度，以及Borman等人界定的核心员工工作绩效维度，将问卷调查的结果输入EXCEL软件，为组织承诺和工作绩效各维度分别建立了回归方程。最后，本文认为应该结合任务绩效、人际促进绩效和工作贡献绩效的回归方程，按照影响程度的大小分别从组织承诺的五个维度采取对策，以改善科技型企业核心员工的工作绩效，促进连云港地区的经济发展。 　　【关键词】组织承诺；工作绩效；科技型企业；核心员工 　　一、引言 　　企业中的员工是各种生产要素中最活跃、最有创造力的因素。高素质的核心员工更是如此。核心员工一般只占企业总人数的20%-30%，但是他们汇集了企业80%-90%的技术和管理能力，创造了企业80%以上的利润。因此，核心员工成了人才市场上企业之间争夺的对象。基于核心员工掌握的技术及技能含量，一旦核心员工跳槽，会对企业造成难以估量的损失。这种厉害关系对于科技型企业来说更是如此。 　　随着80后以及90后进入职场，员工的工作价值观发生转变，开始由原有的单一需求结构向复杂性需求结构转变。组织承诺作为员工对组织和工作的一种态度，能对员工的工作行为产生重要影响，如激发员工的工作投入、工作满意度以及对组织的认同感等。因此，本文拟针对科技型企业核心员工的组织承诺内容，通过建立组织承诺与核心员工工作绩效的函数关系，在缓解核心员工流失的基础上，切实提高员工的工作绩效，促进科技型企业的发展。 　　二、科技型企业核心员工 　　（一）科技型企业核心员工的界定 　　对于核心员工的内涵，目前尚未形成统一的认识，现有的文献多是从不同角度分别给出了不同的定义和解释。英国管理学家查尔斯将核心员工归纳为合格的专业人员、技术人员和管理人员等，他们对于组织非常重要，不能被随意更换。郭云贵等认为，企业的核心员工是指那些拥有企业核心技术、知识、信息和资源，对绩效创造及企业发展有影响，并在某种程度上不可替代的占员工总数的20%的那部分员工。王玲指出，核心员工是一类具有核心能力或者能为企业带来核心价值的员工，他们往往处在组织的关键岗位，掌握专门的技术或核心机密，控制组织的关键资源，并能够对企业的发展产生深远影响。 　　本文在上述观点的基础上，将科技型企业的核心员工界定为：能够为科技型企业创造大量价值，难以为其他员工替代，掌握先进技术和丰富经验的员工。 　　（二）科技型企业核心员工的工作特征 　　1.自我实现的要求较高。科技型企业的核心员工一般具有强烈的成就需要，他们努力工作不仅仅是为获得高额的经济收入，更重要的是通过工作成绩得到大家的承认，并在实现工作结果的过程中发挥自己的特长实现自己的价值。 　　2.要求自主的管理模式。科技企业的核心员工在管理方式上要求实现自主管理和控制，抗拒程序化的严密管理方式。 　　3.工作过程的不确定性高，工作成果的创造性高。科技型企业核心员工的工作结果及其完成过程具有较大的不确定性，工作具有一定的难度和挑战性。 　　4.员工的市场价值高。对科技型企业而言，核心员工只占其总人数的20%左右，但这部分人往往创造了企业80%以上财富和利润，为提高企业的经济效益做出了很大贡献。 　　5.稀缺性和难以替代性。核心员工掌握了企业的核心技术或工艺，较高的技术含量导致了核心员工的能力需要长时间才能形成。因此，核心员工是人力资源市场上的稀缺性人才。并且核心人才一旦离职，短时期内企业很难找到替代者来弥补其所形成的职位空缺。 　　（三）科技型企业核心员工的工作绩效及其构成 　　Borman和Motowidlo（1993）对行为、绩效和结果的界定指出：行为是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织的效率具有积极或消极作用；结果是因为绩效而改变的人或事的状态。在总结以往研究的基础上，Borman和Motowidlo（1996）提出了绩效的一个三维模型。该模型的一个维度被定义为是任务绩效，另一个维度则被定义为是关联绩效。关联绩效又分为两个维度：人际促进和工作奉献。人际促进考察的是个体有意增进组织内人际关系，消除阻碍绩效的因素，帮助同事完成他们的工作。工作奉献则考察的是个体以自律性行为为中心的程度，如遵守工作规定，工作努力等。 　　基于科技型企业核心员工的工作特征，他们在工作中追求的主要是工作满意感和自我价值的实现。结合科技型企业核心员工的需求内容，本文沿用Borman和Motowidlo关于绩效的维度划分，即科技型企业核心员工的