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第一章 绩效管理概述 ○绩效：是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 ○绩效的层次可分为：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 ○绩效的性质有：多因性、多维性、动态性。 ◎绩效的影响因素有：1、个体因素；2、环境因素 ◎绩效管理思想的历史沿革：在绩效管理思想的发展过程中，主要有三种代表性观点： 1、绩效管理是管理组织绩效的系统。支持这一观点的代表是罗杰斯和布雷德拉普。 2、绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看做是一个周期，如安史沃斯和史密斯。 3、绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 ○绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动；2、绩效主要是对员工行为和结果的管理；3、绩效管理是周期性、持续性的活动。 ●绩效管理（对组织）的意义： 战略意义：1、绩效管理可以有效地推进战略实施 2、绩效管理有助于适应组织结构和变化； 3、绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。 管理意义：1、绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础。 2、绩效管理可以节约管理者的时间成本；3、绩效管理可以促进有效的沟通。 开发意义。 ◎绩效管理体系的构成：1、绩效计划；2、绩效实施；3、绩效评估；4、绩效反馈；5、绩效评估结果的运用。 ◎绩效管理体系的特点：1、战略一致性；2、明确性；3、可接受性；4、效度；5、信度。 ●绩效管理与绩效评估的区别和联系： 区别：1、人性观不同2、内容不同3、管理者和员工的参与方式不同4、目的不同5、效果不同6、侧重点不同。 联系：1、从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水 平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。 2、从员工的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈， 使员工明了未来需要改进的地方，这也正是绩效管理所要达到的目的。 ●绩效管理的认识误区：1、绩效管理等同于绩效评估；2、决策者对绩效管理重视不够； 3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；4、员工对绩效管理缺乏理解。 ●绩效管理实践问题分析：1、人力资源经理和直线经理定位不明；2、绩效管理与战略目标脱节；3、绩效指标缺乏科学性； 4、绩效评估过于主观；5忽视绩效面谈和绩效反馈；6、绩效评估结果没能得到切实的运用。 第二章 绩效管理的理论基础 ◎控制论的诞生标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》作为控制论的奠基性著作，标志着控制论这一新兴科学的诞生。 控制论的主要思想：任何系统都可以看做是一个自动控制系统，有专门的调节装置来维持系统自身的稳定和目的等功能。控制系统发出指令，作为控制信息传递到控制对象中去，由它们按指令执行之后再把执行情况作为反馈信息输送回来，为下一步控制提供依据。整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。 控制论的核心问题：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。 ◎系统论的核心思想：是系统的整体观念。任何系统都是一个有机的整体，不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各 要素在孤立状态下所没有的性质。系统中各要素不是孤立地存在着，每个要素在系统中都处于一定的位置，起着 特定的作用。要素之间相互关联，形成一个不可分割的整体。 ◎系统论具有的基本特征：集合性、层次性、相关性。 ◎信息论对绩效管理的影响：1、信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势； 2、绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量； 3、信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段，是组织提高员工绩效的重要保证。 ○工作分析：指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究的过程， 即制定职务说明和职务规范的系统过程。 ○工作分析对绩效管理的意义：1、职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；2、职位的工作关系决定了绩效评估关系； 3、工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。 ○目标管理的产生：20世纪50年代，彼德·德鲁克在《管理实践》中提出了目标管理理论。 ○目标管理的基本特点：一、是强调组织计划的系统性；二、是强调目标制定过程本身的激励性。 ○目标设置理论：告诉员工需要做什么以及作出多大的努力，探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。 该理论指出:明确的目标能提高绩效，接受困难的目标比接受容易的目标带来更高的绩效，反馈比无反馈带来更高的绩效。 ○激励理论的四种模式：1、需要激励模式；2、动机-目标激励模式；3、权衡激励模式；4、强化激励模式。 ◎成本收益理论与绩效管理的关系： 1、就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可