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高校女毕业生就业权保护法律问题研究 　　摘 要 高校女毕业生的就业权保护问题已成为一个社会问题，亟待解决。本文从法律设置、制度建设、公共管理角度，分析高校女毕业生在就业中的性别歧视问题，从立法、执法和司法三个方面，建立促进高校女毕业生就业的法律保护和制度建设，以及应该构建广义上的政府、企业等经济组织、高校及有关公益性组织共同治理下的公共管理模式。 　　关键词 高校女毕业生 就业权保护 法律保障 　　基金项目：本文是2012年河南省教育厅大中专毕业生就业创业研究立项课题，项目编号：JYB2012281。 　　作者简介：王猛，河南检察职业学院，讲师。 　　中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-071-02 　　大学生就业是全社会就业问题的一部分，据人力资源和社会保障部最新统计显示：2011年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，毕业生人数为660万人，2012年全国普通高校毕业生680万人，2013高校毕业生人数史上最多将达到699万。与一直攀升的高校毕业人数相比，高校毕业生就业率却并不甚理想，从初次就业率的数据来看，2011年，高校毕业生初次就业率 77%，2012年初次就业率78.2%，仅仅上涨了1.2%。与此相比，更为严峻的就业现实是，高校女毕业生的就业问题日渐突出。根据第三方教育数据咨询和评估机构麦可思数据有限公司的数据，2010年高校女毕业生就业率比男生低8.5%，2012年高校女毕业生的低就业 比例更高，（本科为15.9%，高职高专为19.4%）高于男性毕业生（本科为9.6%，高职高专为9.4%）。由于中国传统文化、女性生理因素及社会制度等的影响，女毕业生就业难，低就业状态很难得到缓解。相比较发达国家比较完备的法律保护，我国的大学女毕业生就业权的法律保障却存在着诸多的制度缺陷。 　　本研究拟从法律设置、制度建设、公共管理的角度，分析高校女毕业生就业权的保护问题，从立法、执法和司法三个方面，建立促进高校女毕业生就业的法律保护和制度建设，以及应该构建广义上的政府、企业等经济组织、高校及有关公益性组织共同治理下的公共管理模式。 　　一、高校女毕业生就业中性别歧视及其表现形式 　　目前我国职场性别歧视表现在以下三个方面：差别、排斥、或优待。 　　1.“差别”是指基于男女生理性别或者社会性别而作出的不同对待，虽然没有排除行为，但在录用和雇佣过程中采取差别对待，比如并非基于工作需要原因的提高女毕业生的录用标准；相较于男毕业生，对待女毕业生，提供不利的待遇；在公司录用计划中，招聘女毕业生的职位只是那些技术不强、条件较差、收人低廉的所谓“女性工作”。比如前台接待和营业员，而一些技术研发、管理等待遇发展较好的职位则只招男毕业生等。 　　2.排斥”是非指拒绝录用女毕业生或者否定女毕业生平等享有的劳动待遇行为，如招聘过程中明确表示不招聘女性求职者，或者只限男性；提出一些不合理的要求，例如身高、相貌、不得结婚生孩子等要求，阻止女毕业生应聘。 　　3.“优待”是指基于性别而作出的优厚待遇，如优先招聘男性的雇佣行为与雇佣政策，给男性以优先晋升的机会等。但女性基于母性而享有的特别对待，不属于优待范围之内，是母性的内在要求。简而言之，歧视就是违反“同等情况必须被同等地对待，不同等的情况必须按照不同等的程度被不同等地对待”的规则，导致同样情况受到了不同待遇或不同情况得到了同样待遇。 　　二、我国高校女毕业生就业权现行法律保护的缺陷 　　（一）立法 　　目前我国关于女性就业权公平保障的法律体系基本分为四个层次，一是以《宪法》为根本；二是包括《劳动法》、《《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《女职工劳动保护规定》《劳动保障监察条例》以及《民法通则》、《婚姻法》等法律法规；三是国务院及各部委制定的与禁止就业歧视有关的行政法规和政府规章，比如《女职工劳动保护规定》、《劳动保障监察条例》，劳动部关于《女职工禁忌劳动范围的规定》、《就业服务与就业管理规定》等；四是不少省市已经先行制定的与就业歧视有关的地方法规，比如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《广东实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》等在一定程度上弥补了法律保护就业权公平上的缺失。此外，我国已经批准加入的一些国际公约与协定比如《男女工人同工同酬公约》、《经济、社会和文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视公约》等也对我国在就业权公平保护方面起到了指导作用。 　　国家的积极立法的确在促进女性就业、保障公平就业权方面起到了很大的促进作用，但随着市场经济的发展，经济主体的复杂和多样化，从单一经济利益的考量出发，就业歧视成为越来越普遍的社会现象。对于没有竞争优势的高校女大学生来说，就业门槛的提高，限制性条件的增