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高校教辅人员职业倦怠成因及自我调适 　　摘 要 本文从高校教辅人员职业倦怠的概念及表现入手，分析了高校教辅人员职业倦怠的主要成因，探讨了高校教辅人员职业倦怠的自我调适方法，对高校加强教辅人员队伍建设提出了一些意见和建议。 　　关键词 高校教辅人员 职业倦怠 自我调适 　　作者简介：黄光裕，长沙职业技术学院机械工程系团总支书记。 　　中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）12-199-02 　　高校教辅人员，在此特指从事学生思想政治教育和日常管理工作的辅导员以及从事日常教学管理工作的基层管理人员，他们能否充分发挥工作的积极性、主动性和创造性，会直接影响学校办学质量的高低和管理效益的好坏。因高校教辅人员所从事的职业属于典型的服务助人行业，职业倦怠现象比较普遍。因此，分析教辅人员职业倦怠的产生原因，探索行之有效的应对策略，具有重要意义。 　　一、高校教辅人员职业倦怠的概念界定 　　“职业倦怠”一词是美国临床心理学家弗鲁顿伯格在1974年首次提出，其定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1981年，马斯拉池等人确定了职业倦怠的三个核心特征：情绪衰竭、非人性化、低成就感。这也是目前研究职业倦怠采用最多的定义。根据上述关于职业倦怠的描述，笔者认为，在高校教辅人员中存在的抑郁、焦虑、急躁情绪，对工作缺乏动力和兴趣、消极被动工作、机械重复工作、缺乏创新动力，对学生情感淡漠、态度粗暴、怨气冲天，对自身价值评价不高、消极悲观、不思进取等状态，并导致工作能力和工作绩效降低的现象，即为高校教辅人员职业倦怠。 　　二、高校教辅人员职业倦怠的主要成因 　　高校教辅人员职业倦怠的产生原因是多方面的，既有社会期望、学校管理、职业地位等外部因素，也有教辅人员思想素质、职业素养、调适能力等自身因素，这些因素相互作用、彼此牵连，导致教辅人员在情绪、认知、行为等方面难以达到职业要求，出现疲倦困乏的身心状态，厌倦、抵触工作任务，对个人、学校、社会带来负面影响，同时也降低了学校的管理效能。 　　（一）职业认同有待提升 　　长期以来，高校对学生工作缺乏足够的重视，存在“重教学科研、轻学生管理”的倾向。人们普遍认为学生工作只是一些简单的事务性工作，人人都能做，人人都会做，甚至有人把教辅人员视为“低素质、低技能、低收入”的代名词，视为高校的附属品。这在很大程度上挫伤了教辅人员的工作积极性和追求平等的愿望，导致了对职业没有认同感和成就感。 　　（二）薪酬待遇有待提高 　　随着招生规模的不断扩大，高校教学资源的相对不足，教辅人员承担的工作任务不断加重，并且很多工作都不可量化，在实际工作中教辅人员往往是“上面千条线、下面一根针”，很多时候都是“两眼一睁，忙到熄灯”，长时间处于超负荷运转状态。但从工资待遇看，目前大多数高校教辅人员的收入水平都处于学校正式职工的最底层。这种高强度的工作付出与低回报的工资待遇矛盾，在一定程度上导致教辅人员对收入回报难以满足，工作热情和动力难以保持。 　　（三）绩效考核有待完善 　　目前大多数高校有关教辅人员的考核往往过于单一笼统、流于形式，缺乏针对性和可操作性，大部分高校的年终考核虽分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级，但在实际考核时除评选优秀外，其他一律为合格，并且评选优秀多为轮流坐庄、论资排辈，大家干好干坏一个样，干多干少一个样，优秀者得不到鼓励，平庸者很难淘汰。这在一定程度上造成了教辅人员在工作中缺乏工作能动性，多表现为工作应付了事，敷衍塞责，不求有功，但求无过。 　　（四）发展出路有待拓宽 　　高校教辅人员由于长时间忙碌于学生日常事务处理，无暇进行教学和科研，因此在科研立项、发表文章、职称评聘等方面处于劣势。再者，从职务升迁来看，大部分高校往往只有分管学生工作的副书记才可能从纯教辅人员中升任，其他中上层管理干部往往由教学科研骨干兼任。绝大多数教辅人员往往只能在科员、科长等普通岗位上终其一身。由此，发展出路的不畅通，流动机制的不健全，直接影响了教辅人员的工作积极性，造成了整个队伍的不稳定。 　　（五）生涯规划相对缺乏 　　从事教辅工作的人员，大多出于日益严峻的就业压力，或出于对高校安定单纯生活环境的依恋，或因为夫妻的另一方在高校，出于家庭稳定的考虑。大部分教辅人员对自己所从事的工作没有一个清晰的认识，也未能对自己的职业生涯进行良好的规划，这直接导致了许多教辅人员做一天和尚撞一天钟、表现出得过且过的消极工作态度。 　　（六）工作热情难以保持 　　对于刚参加工作的教辅人员，因其对各项事务都有一种新鲜感，工作热情高涨，工作动力十足，工作成绩也很出色。但随着在同一岗位上工作年限的增长，由于工作职位没有调整、学历