[招聘的45个细节莫奈尔.docVIP

招聘的45个细节 过去的行为是未来行为的最好预言——“如果你舍不得花时间和精力来‘招贤纳士’，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”莫奈尔的名言“过去的行为是未来行为的最好预言”更好地诠释了这个招聘方法。 面试前的策略 和应聘者进行电话交流 在最初的面试之前，我建议你与应聘者通个电话。无论你是一位打算面试未来助手的公司总裁，还是一名准备引入创造型人才的广告代理经理，请拿起电话，亲自和应聘者交流一下吧。 我会通过电话来重复面试的时间、地点和着装要求。一般情况下，我会说些类似这样的话：“如果你在下个星期二上午11：00有时间，我会通知你办公室的地点。我知道你会坐汽车前来，穿得舒服随意一点。还有别的问题吗？如果没有，我们下个星期二11：00见。” 要求应聘者提供求职信和简历 一项对6000名美国本科学生的调查表明：70%的学生承认他们曾在考试中作弊。 基于这些事实，一份简历必须要经过核查。比如说，看某个应聘者的简历，你对他很感兴趣，因为他很出色。但是你要知道，很多人会捏造他们的教育背景，年轻人们很可能会篡改成绩单。无论这是激烈竞争，还是“每个人都可以干”的态度导致的结果，你应该在面试之前就调查一下应聘者的简历。 如果一个应聘者对简历这样基本的东西都要说谎的话，我们就根本不能任用这样的人。这是一个不容妥协的原则。在少数我忽略这个原则的案例中，应聘者最后还是会让他未来的雇主失望。而当我坚持这条准则的时候，一个优秀的应聘者最终总会脱颖而出，尽管招聘的过程可能要多花一点时间。 尽可能让团队成员一起讨论应聘者的简历 这种方法很有用——而且更快捷——让一个有三五人的小组来阅读优秀应聘者的简历。注意：你要作为简历评审专家不定期地监督检查一下你的团队成员。团队合作使得整个评估过程充满活力而不仅仅是阅读简历。我们为什么要采用小组审阅的形式呢？因为团队合作比个人的判断更精确、更有洞察力。 广泛撒网 让更多的人，包括朋友、同事、顾问、专业合作者、董事会成员、以前的雇员，甚至家庭成员知道：你正在寻找更优秀的人才和合作伙伴。 把网撒得越大越好，时刻寻找最佳候选人，通常就能找到所需要的人才。 警惕大的变化 如果你招聘的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。 就像你不能让一名奥林匹克短跑运动员去参加1英里的长跑比赛，你也不能用一个150公斤重的防守队员去打四分卫。同样，当一名来自杂货店的成功职员转行到一家航运公司，他一定会遇到困难。如果让一名诉论律师去经营一家低调的、非营利的组织，他经常会感到不适应。而退休的IBM经理们鲜有做套期保值投资成功的范例。 所以，你在开始阶段最好在相关的行业、文化背景或者业务往来中寻找人才。或者在你到其他地方寻找之前，至少先考虑一下在你的行业中相关经验不是很丰富的人选。 进行一个简短的预面试 缩短你的初试时间。尽管简短的会见并不总是可行的，但它比你想象的更能为你节约时间和精力。就像信号灯一样，简短的面试能使你分辨出那些简历很漂亮但是没能给人留下印象的纸老虎。 面试中的策略 “你付给合适人选的报酬总是少，你付给不合适的人选的总是多——无论数额是多少。” 压力太大的面试几乎没有效果 把应聘者放到一个防御的位置，他们就会采取防御的行为。引入压力这种策略在预测橄榄球或者棋类比赛的胜者时，或者在挑选谈判专员或辩护律师的时候也许会有效。但是事实上，压力会带来隔阂。而我认为面试就是为了消除隔阂。 相信你的直觉——感觉很重要 在你考虑你对应聘者产生的感觉时，要弄清你的感觉从何而来。感觉可能会成为你和应聘者之间产生好感或隔阂的关键所在。 寻找有激情的应聘者 有热情的应聘者会热爱他的工作，会全力奉献，勤奋工作。如果热情只是暂时的，那么他的发展空间就会有限。当这个人的热情消退的时候，你最初录用他的决定也就被证明是错的。 马上开始提问 正式的面试一开始，就像发令枪响比赛开始，你应该立刻开始提问。 把你全部的问题放到桌面上。这个策略直接指出了面试中常常存在的问题：不倾听对方却说得太多。 有95%都会承认在面试中说得太多是一种通病。 第三点是加洛故事的推论，这个技巧强迫你去倾听。如果你在下次面试中想采用一项实用技巧，我建议你用这一条：开门见山地提问，在接下来的面试中再对比回应，倾听应聘者所言并观察他们的行为。下面的6个典型问题可以随时修改来适合你的需要，但是注意：一定要开门见山地提问。 你的前雇主对你会做怎样的评价——是肯定，还是否定的？ 你的前下属对你如何评价？ 你会感觉到能力不足吗？你如何应对？ 你会觉得自己很出色吗？你如何做？ 你最想在哪一方面再提高一下自己呢？ 什么事会使