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我国基层劳动争议调解组织工作的对策研究 　　【摘 要】我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式，《劳动争议调解仲裁法》实施后的现行劳动争议处理体制虽然回应了现实的部分需求，根据法律规定，劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理，仲裁是诉讼的前置程序。 　　【关键词】劳动争议；工作目标；自主协商；调解 　　当前我国的经济关系、劳动关系发生了深刻变化，受市场经济激烈竞争和追求利益最大化的驱动，一些企业侵犯职工合法权益的现象屡有发生。劳资冲突已成为当今中国社会不和谐的一个重要方面。如一些企业不依法与职工签订劳动合同、随意解除职工劳动关系等问题还很突出；企业普通职工正常的工资增长机制尚未全面建立，拖欠和克扣职工工资特别是农民工工资等问题仍然存在，局部还相当严重。由此引发的集体劳动争议更是影响了一些地区劳动关系的和谐稳定。集体劳动争议案件多元化、群体化，愈演愈烈的的背后隐藏的是民生问题，这些案件给社会、企业、个人带来巨大的影响。 　　一、充分发挥示范工作的指导思想，维护职工合法权益 　　以劳动争议调解仲裁法为依据，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，建立“有组织、有预防、有调解、有保障”的企业预防调解工作机制，强化企业劳动调解组织处理劳动争议“第一道防线”的功能，维护企业和职工双方的合法权益，创建和谐劳动关系，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定。工会作为职工权益的代表，起着理顺情绪、化解矛盾，维护职工合法权益的作用。由于其特殊的身份。在劳动纠纷解决中有着独特的优势，应该把握自己的优势，积极发挥桥梁纽带作用。若第一时间集体劳动争议的处置合适有效的话，就能避免事件的蔓延扩大，降低危害程度，甚至可以控制大规模集体劳动争议的发生。因此发生群体性劳动纠纷后，有关部门应及时与工会组织取得联系，由工会出面做职工的工作，了解其诉求，表明工会态度。 　　二、准确把握职工心理演变规律，有针对性进行工作的目标 　　通过示范工作，建立健全集团公司、直属子公司（分公司、直属矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）三级调解组织，建立健全劳动争议调解、劳动争议调解员管理、劳动争议预警三项调解制度，力争劳动争议调解成功率达到80%以上，把劳动争议化解在基层、消除在萌芽状态，建立企业内部和谐稳定的劳动关系。群体性劳动纠纷在形成和发生过程中，职工个人产生了一些个体未曾公开表现过的心理特点。集体劳动争议的参与者往往有共同的利益诉求，然而，在争议发生的初始阶段，这种利益诉求往往是个别分散的，但当集体劳动争议的预防调处机制不能及时发挥作用时，就会使较分散的诉求、情绪很快传染给有相同利益的职工。许多参与者根本不知自己参与该事件的目的和动机，而只是跟着别人走。在事件发生过程中，他们的认知判断能力、情绪、人格都发生了彻底的颠覆，同孤立的个人所表现出的特点截然相反。个体一旦参加到群体之中。由于模仿、感染、暗示、顺从等心理因素的作用，个体就会丧失理性和责任感，表现出冲动而具有攻击性等过激行动。个人可以被带入一种完全失去人格意识的状态，对使自己失去人格意识的暗示者惟命是从，会做出一些同他的性格和习惯极为矛盾的举动。 　　三、针对劳动纠纷发生时不同阶段建立科学有效的保障措施 　　（1）健全组织机构，建立多层次的企业内部预防调解工作网络。集团公司总部设立劳动争议调解委员会，下设办事机构设在集团公司工会，直属子公司（分公司、生产矿）在基层工会、劳动人事部门或党群工作机构设立劳动争议调解委员会，非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）设立劳动争议调解小组。集团公司劳动争议调解委员会应配备熟悉业务的专职调解工作人员，只属子公司（分公司、生产矿）、非直属分公司（资源整合矿、区队、车间）应有兼职调解工作人员。集团公司劳动争议调解委员会负责调解重大争议案件和集体争议案件，指导基层单位劳动争议调解组织开展调解工作，将预防调解职能延伸至调解小组。建立以集团公司劳动争议调解组织为总抓、以基层单位劳动争议调解组织为基础、以调解小组为基础工作单位的多层次企业内部劳动争议调解工作网络。（2）建立预防工作机制，提升自主解决争议的能力。贯彻“调防结合，以防为主”的原则，建立健全企业内部劳动争议协商解决机制，将严格管理、科学管理与人文关怀结合起来，畅通职工利益诉求表达机制，实现“劳资双利”。各级劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度，参与涉及职工切身利益的重大改革方案研究制定，主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和职工开展有针对性的培训，增强企业经营者守法诚信、依法用功的意识，增强职工依法理性维权的意识。建立劳动争议预警处置机制，有效排查争议隐患，及时化解纠纷苗头，防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局