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民办高校青年管理干部的困境与对策 　　[摘要]随着我国高等教育向大众化门槛迈进，民办高等教育的规模日渐扩大，组织结构日趋复杂。特别是现阶段民办教育进入内涵发展阶段，青年管理干部在其组织发展中尤显重要。目前民办高校的青年管理干部现状不容乐观，因为其自身来源特点，大都不具备高等教育学的学科知识背景，其发展陷入窘境。通过对民办高校青年管理干部制度中的深入研究，发现存在岗位设置不精确，工资制度不透明，考核机制不完善，青年管理干部晋升空间少，待遇偏低等问题。据此提出以下几点对策：首先青年干部要提高自身素质，扩大自我提升的空间，其次民办高校要制定合理的工作阶梯制度，提高补贴增加待遇，健全竞争机制等。笔者希望通过对青年管理干部机制的探讨，为民办高校建设一支高素质、能担重任的青年管理干部队伍，为民办高校改革和发展提供坚强的组织保证。 　　[关键词]民办高校；青年管理干部；制度 　　[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02 　　高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。 　　20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。 　　1民办高校青年管理干部的来源与现状 　　民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。 　　民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自主权较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。 　　民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。 　　2民办高校青年管理干部体制中存在的问题 　　2.1岗位设置不精确 　　民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。 　　2.2工资制度不透明，考核机制不完善 　　民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透