浅谈企业在职培训投资与员工离职问题.docVIP

浅谈企业在职培训投资与员工离职问题 　　摘要：我国企业在职培训投资存在很大的上升空间。因此，应该设法研究清楚影响我国企业在职培训投资的影响因素，并制定相应的促进性政策，从而解决我国企业培训投资严重不足的问题。文章重点关注和分析企业培训投资影响因素之一：员工离职。与外国企业相比，中国企业人力资本投资总体水平很低，这种低水平的人力资本投资是否与中国企业很高的员工离职率有关系呢？这是本文尝试回答的问题。 　　关键词：企业 在职培训 员工离职 　　一、可能的员工离职影响因素 　　PriceMueller1981的员工离职动因模型，共选择了13个离职影响因素，工作更换机会、工作重复性/单调性、工作参与度、工作沟通、归属感、薪酬、分配公平性、晋升机会、工作专业度、一般培训、亲缘关系、工作满意度、留职意愿；而在他们2000年的员工离职模型中，又新近加入了积极/消极情感、组织承诺度两项因素；除此之外，在Steers Mowday （1981）离职模型中，我们也可以看到工作期望对员工的离职决策的影响也是巨大的；最后，每个员工有自身不同的背景和个性特征，自然也不能忽视员工个人因素对离职的影响，Mobley的研究模型就可以很好的证明这点。 　　二、我国企业员工培训现状 　　目前，我国企业在职培训投资总体水平很低。主要表现为：企业是培训实施的主体，但建立企业培训制度的企业为数不多；企业对员工培训的投资数量相对较少；企业采用的员工培训的方法落后和单一。 　　三、基于员工离职问题的员工培训投资措施分析 　　3.1 政策性含义 　　在我国，企业和员工被认为是人力资本投资的共同主体，培训投资被看作是企业和员工之间的自愿行为。政府对培训投资的管制松散，补贴也相对较少，因此培训投资基本上处于自由放任状态。从目前的状况来看，我国企业并没有成为培训投资的主体。我国鼓励充分流动的劳动力市场政策，而投资具有外部性和一定的回收期，因此企业在培训投资方面的激励不足，投入的培训资金很少。在我国当前劳动力市场的状况下，为促进企业加强对员工的培训投资，应实施一系列诱导性的投资促进政策。当前，企业和员工可以认识到在职培训的重要性。而在使得培训投资受到抑制的众多瓶颈因素中，很高的员工流动性是其中重要的一个。 　　3.2 适度提高雇佣关系稳定性 　　培训投资的促进性政策主要是针对高劳动力流动性。劳动力转换工作的行为会剥夺企业培训投资的外部性，阻碍投资收益的回收。因此企业愿意对与其匹配良好，雇用关系稳定的员工进行培训投资。这些员工的离职倾向低，企业可以在未来回收投资的成本并取得收益。相反，离职倾向很高的员工将剥夺培训企业的投资收益。因此，在高度灵活的劳动力市场中，企业和员工形成的是短期的雇佣关系，员工的流动性很高，企业培训投资不足的现象就十分严重。鉴于此，应该大力实施促进企业和员工建立稳定雇佣关系的劳动力市场政策，降低培训企业培训投资难以收回的风险，从而加强企业培训投资的动力。 　　我国劳动力市场的特征之一是流动性高。劳动力高流动增加了培训投资外部性被剥夺的可能性，削弱了企业进行培训投资的激励，导致了培训投资的不足。为此，应该允许企业在培训合同中设立合适的偿还期条款，即员工接受了企业提供的培训之后，在一定的期限里被禁止离开企业。企业对员工的培训投资不是企业单方面的行为，而是企业和员工双方面协商的结果。如果企业在向员工提供培训的同时，并设置一定的偿还期限，员工面临参与培训与否的决策。一旦员工签订了培训合同，员工就不可以任意离职，从而降低员工的流动性。偿还期的设定恰到好处的限制了员工接受培训后的流动性，提高了企业进行培训投资的激励作用，有利于企业加大培训投资的力度。 　　3.3 新员工主动离职行为的控制 　　新员工相比起企业的老员工来说，工作经验、工作方式、工作理念往往与企业所固有的相不一致；新员工对企业的价值也一般难以在短期时间所展现出，为大家所认同。但是，作为企业的新鲜血液，作为企业未来发展的动力来源，新员工并非是可以随意放弃的可替代资源，相反的，新员工主动离职行为会造成企业人力投资成本的极大浪费。而更严重的是，一个连新进员工都无法保留的企业，老员工难免会对企业未来目标的实现、企业承诺的实现产生怀疑，这些都将对企业未来发展道路蒙上一层阴影。 　　3.4 提高员工的工作满意度将降低员工离职行为的发生 　　提高员工的工作满意度，即提高员工的内在满意度、外在满意度，可以提高企业提供给员工的工作岗位的总价值。由此，也就相应提高员工更换工作的成本，根据经济学中有关经纪人和机会成本的概念，员工为了追求自身效益的最大化，势必降低其主动离职行为。 　　3.5 提高员工的组织承诺度将有助于员工主动性离职行为的下降 　　员工组织承诺度的提高，是指员工将自身命运与