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试论我国劳务派遣制度的完善 　　摘要：我国劳动合同法修正案提高了劳务派遣单位的行业准入门槛，细化了对劳务派遣适用范围的界定并强化了被派遣劳动者同工同酬的规定，但与发达国家的立法相比仍存在一定的差距。本文通过吸收借鉴域外立法的有益经验，进一步完善我国的立法，有助于我国劳务派遣制度更好地发挥其作用。 　　关键词：劳务派遣；监管；适用范围；同工同酬 　　一、引言 　　劳务派遣作为一种有别于传统的用工形式，是由派遣单位与派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种人力资源的配置方式。 　　与其他用工形式相比，劳务派遣最为显著的特征在于对劳动者“雇佣”和“使用”的分离。其中，派遣单位作为劳动者的雇佣单位与劳动者签订劳动雇佣合同，对于劳动者非生产性的各项事务诸如招聘、支付工资、缴纳社会保险、管理档案、纠纷处理、解雇等负有义务。用工单位作为劳动者的使用单位，与被派遣劳动者并无劳动合同关系，仅对劳动者的日常生产性事务，包括工作考勤、工作指挥、工作监管等负责。派遣公司属于服务型公司，专门从事人事管理事务，不存在任何生产经营管理的业务，因此具有大量精于人力资源管理及了解劳动法律规定的专业人才，有利于最大限度减少企业的人力资源管理成本。对于用工单位而言，只需要对被派遣劳动者的日常劳动事务进行管理，剥离了其人员招聘、劳动争议处理等人员直接招聘所带来的成本，也减轻了我国法律对雇主责任的承担，企业能够专注于生产，集中精力提高经济效益。 　　劳务派遣所具有的上述优势，充分地发挥了对劳动力的临时性调度需要，满足了劳动力市场的多样化需求，成为我国一种不可忽视的用工形式。但在被派遣劳动者的合法权益保障方面，我国的立法规则仍然存在诸多不足，为各界所诟病。 　　二、我国劳务派遣存在的问题 　　2008年《劳动合同法》在第五章第二节对我国劳务派遣做出了规定，填补了我国立法的空白，为被派遣劳动者的合法权益保护提供了法律依据。2013年《劳动合同法修正案》针对原法颁行后出现的法律问题，又从劳务派遣单位资质、被派遣劳动者同工同酬权利、劳务派遣使用范围及违反的处罚方面进行了进一步规范。但从该修正案的内容分析，修改后的劳动法并未能很好地解决我国劳务派遣存在的问题。 　　（一）劳务派遣单位的监管问题 　　修改后的《劳动合同法》提高了劳务派遣单位的行业准入门槛，将原来的50万元的注册资本提高至200万元，规定从事劳务派遣的单位应当具备相应的经营场所和设施，符合规定的劳务派遣制度并获得劳动行政部门的许可。提高劳动派遣单位的注册资本对于进一步保障被派遣劳动者的合法权益虽有一定作用，但并不能彻底解决问题。根据我国《公司法》的相关规定，劳务派遣公司并不属于实缴出资的范畴，若该派遣公司性质为有限责任公司或以发起设立方式设立的股份公司，则其注册资本为在登记机关登记的全体股东认缴的出资额或全体发起人认购的股本总额，首次出资不低于20%且有限责任公司不低于法定注册资本最低限额即可。公司的注册资本在经营的过程中也随着不断变化，并不能真正成为对被派遣劳动者工资、福利、社会保险等承担责任的有力保证。此外，劳务派遣的行政许可只是在劳务派遣单位设立时行业准入的管理，并不能一劳永逸地解决劳务派遣运行过程中产生的问题，我国法律也欠缺对劳务派遣的定期审查规定，存在着重许可、轻管理的倾向。 　　（二）劳务派遣的适用问题 　　修改后的《劳动合同法》明确了劳务派遣适用范围的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的具体含义并规定用工单位使用派遣用工的数量不得超过国务院规定的一定比例。法律对劳务派遣适用范围的修订，克服了此前条文的模糊性，具有一定的进步意义。但从司法实践的视角分析，该法条的修订也未能达到预期的规范作用。且不论法律将临时性、辅助性、替代性的解释是否足够科学和明确，在实际操作中，用工单位完全能够对三性的法律限制予以规避。例如，用工单位在六个月期限即将届满时，变更岗位的具体名称规避六个月的限制；以书面变更主营业务与非主营业务的名目，继续从事主营业务的工作等方式来规避法律对辅助性岗位的限制；伪造单位劳动者脱产学习、休假等事由来规避法律对替代性的限制。 　　（三）被派遣劳动者同工同酬的问题 　　修改后的《劳动合同法》进一步明确了被派遣劳动者同工同酬的权利，规定用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议载明或约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬也应当符合同工同酬的规定。诚如有学者提出的观点，法律从应然性的角度规定被派遣劳动者的同工同酬的权利并无太大意义，劳务派遣之所以在我国广泛适用除了可以节约用工单位人力资