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绩效管理（三级） 文 鹏 考试知识要点 考核方法及其应用 考核体系 引例 W医院是一家隶属于市卫生局的专科皮肤病医院，在岗职工有120余名。该单位属于全额拨款的事业单位。但随着医疗行业的市场竞争不断加剧，以及事业单位的改革逐步启动，该医院感觉到很有必要实施科学的绩效考核。 但该医院的李院长对如下问题存在困惑： （1）怎样通过考核让医生既有赚钱的动力，又注重医德医风？ （2）行政后勤部门怎么量化考核呢？ （3）部门领导普遍给员工打高分，怎么办？ 主要内容 绩效考核概述 绩效考核的作用 绩效考核的方法 绩效考核体系 案例分析 1 绩效考核概述 19世纪初（第一次工业革命时期），苏格兰纺织工厂主欧文用记事薄来记录员工每天的勤务状况，并以颜色来表示其工作成绩。 1871年，Scott将其导入美国陆军。 1919年，开始在企业里应用，对计时工人核算工资。 1923年，美国公务机关开始实施绩效考核。 1950年左右，在美国得以盛行。 1 绩效考核概述（续） 自改革开放之后，绩效考核才得以在我国企业中实施。 承包制：马胜利 个体户：年广久的故事 2009年底，绩效考核（绩效工资）开始在我国的非盈利组织（政府、中小学）中实施。 国内：50人以上的企业基本都有考核体系 国外：97%的大公司，93%小公司有正规的考核体系 涉及的面很广：高考、政府管理等 P168-169：国内外专家对绩效管理系统认识存在差异 2 绩效考核的作用 组织战略落实的保证 奖励、晋升和淘汰的依据 个人发展 2.1 组织战略落实的保证 组织战略是总体目标，需要通过各种方法来分解或落实。 绩效考核是最好的方式： 例1：万科的考核战略 例2：中央对地方政府节能减排的考核 2.2 奖励、晋升和淘汰的依据 例1：年底究竟该怎么给部门和员工发奖金？ 例2：项目经理不合格，怎么办？ 绩效考核应发生在薪酬管理、人事变动之前 要求收集与考核相关的基础信息 2.3 个人发展 这是传统绩效考核所忽略的。 P188：绩效改进 西方学者认为，绩效考核不仅仅要用于人事决策，而且还要根据考核的信息，找出被考核者的弱点，促进个体的发展。 绩效考核的两种导向 评价型：秋后算账 发展型：指点迷津 案例：绩效考核是万能法宝吗？ HBM公司是一家电信服务提供商。尽管该公司在所有制体制上仍属于国有企业，但随着全球电信市场的竞争程度加剧，HBM公司也面临着较大的外部竞争压力。为了打破原有国有体制的弊端，HBM公司在国外咨询公司的帮助下，建立了一套完整的绩效考核体系。在考核体系中，最引人注目莫过于强形分布法和基于考核结果的奖励、晋升和淘汰。该考核制度的实施虽然在一定程度上激发了员工的工作动力，减少了过去“搭便车”的现象，但是该制度的刚性也给员工带来了巨大的工作压力，于是以下现象就发生了：有些员工为了完成自己的工作绩效而对部门和公司的整体利益漠不关心；有些员工只做与考核相关的事情，不做与考核无关的事情；甚至于有些员工在巨大压力的情况下，做出了一些破坏公司形象的事情…… HBM公司的领导百思不得其解，为什么一项旨在提供员工绩效的考核制度会带来这么大的负面影响呢？ 究竟要不要考核？ 绩效考核是一般双刃剑 一方面，绩效考核带来效益 另一方面，绩效考核引发新的问题 案例1：绩效主义害了索尼！ 要不要考核呢？ 案例2：学员问我，公司要不要搞考核？ 3 绩效考核的方法 目标考核法（P205:结果导向型） 打分法（P197:行为导向型-主观与客观） 分布法（P199） 例外事件法 3.1目标考核法 目标考核法：根据既定的目标进行评价 例1：某公司的销售任务为1000万 例2：生产型企业的废品率 绩效目标应符合SMART原则: 明确的 (Specific) 可测量的(Measurable) 可达到的(Attainable) 相关的(Relevant) 有时间限制的(Time-bound) SMART原则 华中师范大学力争在未来二十年内成为全国一流、世界知名的综合型大学。 目标考核的利弊分析 优点 公司的总目标有保证 考核比较有说服力 一旦目标定出，考核比较容易 缺点 短期行为 只重结果，不重过程； 只管考核内目标，不管考核外目标 目标考核的基本格式 例1：某出版企业的目标任务考核法（市场部） 目标考核后方表 例2 某学院教师的目标考核 业绩点计算办法： Y = 0.03 * M2 + k * H 其中，M是完成的教学量，H是课题经费 考核最低要求： 教授：16 副教授：12.5 讲师：8 目标考核应注意的事项 目标不宜过多：3-8