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4 外部竞争性: 薪酬水平的战略确定 第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策 薪酬水平及其外部竞争性 薪酬水平 指组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低。 外部竞争性 指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 理解外部竞争性 薪酬的外部竞争性应落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。 甲企业的平均薪酬水平比乙企业高，意味着甲企业薪酬的外部竞争性比乙企业强？ 重要职位 乙甲，乙具有竞争力 不重要职位 乙甲，但由于低技能劳动力市场供给较多，不影响雇佣。 理解外部竞争性 外部竞争性要求与内部一致性要求之间有时会产生矛盾。 内部一致性：财务经理—人力资源经理 外部竞争性：财务经理 人力资源经理 企业必须作出决策，到底是主要根据企业的内部职位评价来定薪酬，还是主要根据外部劳动力市场来定薪酬？ 薪酬水平决定外部竞争性 ——让我们看看两个企业的例子 “科技以人为本” 诺基亚：一个以造纸起家的芬兰小公司，历尽130多年，在全球拥有50%多的手机市场占有率。 员工为主动角色，明确工作目标。 薪酬参数保持行内竞争力：比较率1-1.2 重酬精英员工：80-20法则 个性化薪酬制度：福利奖金 找 目 标 员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。 诺基亚强调要确定每一个员工的工作目标和发展方向，并为此进行有效的沟通。诺基亚同时提倡，在此过程中，员工是主动角色，经理则应该从旁引导。 诺基亚启动了IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。 重酬精英员工 巴雷特法则（Pareto’s law）又称80-20法则，它概括性地指出了管理和营销中大量存在的一种现象。如20%的顾客为企业产生了80%的利润，或20%的员工创造了企业80%的绩效。 诺基亚是重要员工管理理论的推崇者，其薪酬比较率明显随级别升高而递增。在诺基亚，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较率就越高。 诺基亚员工的平均薪酬 薪酬比较率=—————————— 行业同层次员工的平均薪酬 “高工资是第一推动力” 华为：成立于1988年，中国电信市场的主要供应商之一，2003年销售额为317亿人民币，员工22000人。在全球建立30多个分支机构，产品打入40多个国家电信市场。 三位一体的人力资源管理架构： 绩效管理体系：个人收益与贡献对等 薪酬分配体系：工资+奖金+股权/期权 任职资格评价体系：李一男的传奇 1992年，研究生第二年的时候李一男在华为实习。1993年6月毕业后加入华为。 两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27岁坐上了华为公司的副总裁宝座。 薪酬水平及外部竞争性的作用 外部竞争性薪酬政策选择 领袖政策 追随政策 拖后政策 混合政策 竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策 竞争性薪酬政策选择之二：追随政策 竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策 竞争性薪酬政策选择之四：混合政策 第二节 薪酬水平决策的主要影响因素 企业内外环境影响薪酬水平 ——让我们运用劳动经济学的分析 企业内外环境影响薪酬水平 一、企业内外环境对薪酬水平决策的影响 1、资本市场 2、产品市场 3、劳动力市场 1、劳动力市场的影响 劳动力供求关系 劳动力需求 劳动力供给 劳动供求关系 薪酬水平和雇佣数量的最重要决定因素 哪些因素影响劳动需求？ 微观因素： 企业生产规模 企业技术和管理水平 企业利润量（价格因素） 其他要素价格 预期 宏观因素： 社会生产规模大小 国家经济体制 产业结构状况 科学技术进步 企业如何决定雇佣人数？ 劳动力需求理论及其启示 哪些因素影响劳动供给？ 人力资本与技能 “人力资本是蕴藏在个体之中技能的总和：教育、智力、领导气质、创造力、工作经历、企业家精神，甚至把垒球甩得更快的能力。如果有人夺去了你所有有用的东西——你的工作、你的金钱、你的家、你的财产——同时仅给你留下一件在身上的衣服让你留在街头，人力资本就是你剩下的一切。” ——查尔斯·韦兰，《赤裸裸的经济学》，中信出版社，2003年版，P93 劳动力