品牌如何打动新青年.doc

品牌如何打动新青年 　　企业如何长期维持活力？品牌如何永葆青春？商业创新又如何能有效的应时应景？我想无论是初创业，还是发展中，亦或是成熟型企业都会用大部分精力来思索这类问题，而解决问题的关键，我认为就在与企业或是品牌如何能发现和挖掘充满无限活力、蕴藏大量社会财富、充满奇思异想的新青年族群的商业价值。 　　当下的新青年族群的商业价值和品牌如何满足他们的需求，如何让品牌与他们发生关系和链接，经及在新青年族群中商业创新又将从何着手？青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻，也一直在变化。而当下，在我国最具代表性和最具消费潜力的青年群体，如果划分界限的话，我想应该是80后90后这一代，而他们又有别于传统意义上的青年，用互联网思维应该解读其为新青年人群，他们是1979年之后出生的人群，也是第一批互联网原住民，是推动我国互联网发展的主要功臣；他们更是拥有成熟的社会，资产和父辈财产的一代人。 　　新青年是所有品牌都想搞定的目标人群，不仅因为他们是社会的主流消费群体，还因为拥有他们的参与品牌将更具活力和创造性。如何让新青年与品牌发生关系和链接，我认为最为之有效的方法就是共创具有相同属性、爱好，以及追求的品牌社群，让新青年参与到品牌建设的全过程，培育品牌忠实度。例如，创造营销神话的小米手机，也是正通过人格化的品牌认同，吸引为发烧而生细分市场的粉丝群体，再将产生共鸣的粉丝群体社群化，从而激励社区群体产生基于认同和信任的消费行为。 　　在新青年社群中，二次元文化是当下品牌最需要探索的领域。品牌消费文化正从以内容、兴趣、社交为中心，分解出更多的亚文化。满足不同亚文化群体中个体认同的表达和需求，成为微社群的商业基础。例如，你只要去参观百度贴吧，猫扑，知乎，豆瓣兴趣小组等网络空间，就会发现很多有意思的小众话题，甚至有很多基于兴趣和表达方式喜好聚合的亚文化群体社区，品牌能够融人和挖掘亚文化价值，自然就很容易被这些兴趣的新青年人群所接受，从而产生信任关系。 　　品牌、传播平台、创意与咨询服务方已进入协同时代，形成新的营销生态，这个生态需要不管是品牌方还是服务方或是技术方，共同来思考，怎么样把一个事情形成协同和支持。例如，综艺节目《爸爸如哪儿》红遍整个中国后，由这个节目衍生的书、游戏视频网站、乐园等领域形成了一个条完美的生态链。基于这些启发，我们的三江项目是否也可以将这些营销生态植入，我们需要的是一个品牌或是一个事件，让其将这个项目快速引爆，而事件的最佳推手将会出现在新青年这个族群中。 　　随着80、90年已经成为中国消费主力，新青年需要的是能和品牌玩到一起，正如可口可乐围绕青春主题推出的歌词瓶就深受新青年族群的认可和消费。今天的中国消费者要的不是更多，而是更简，消费者要的不是看得见的符号，而是摸得着的精致。贩卖具有标榜意义的符号将不再能打动消费者，消费者的自我世界与品牌的链接将会越来越重要，而随着新青年在社会中的地位逐渐稳固成熟，部分新青年将成为推动大众消费的精众人群。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G