管理中的潜规则不等于企业文化.docVIP

管理中的潜规则不等于企业文化 有人说，管理中的“潜规则”就是企业文化，因为它在管理学界是一种看不见、摸不着的理论，在潜移默化中影响着企业的发展，熏陶着企业中的每一位员工。它是企业领导者倡导、全体员工实践所形成的整体价值观念、经营理念、管理风格以及传统和习惯的总和。还有人说，管理潜规则是介于理念和制度之间的行为规范层……众论纷纭，孰是孰非？国内实战派管理咨询专家王吉鹏先生在第五届中国企业诚信文化建设论坛上提出了自己的看法。 王吉鹏先生从自己的实证研究和咨询实践出发，倡导企业文化应包含四个层次，就像洋葱一样，从内而外依次是价值观、行为规范、制度和形象。他认为，如果把介于理念和制度之间的这一行为规范层说成潜规则，实际上只说了一半。 企业文化是一种无形的制度，是企业共同的语言，是企业全体人员共同的想法，是大家致的方式；企业文化首先确实表现为一种潜规则，比如打领带上班是制度，不穿背心上班就是文化，写在纸上的规则是制度，不言而喻的规则是文化。而企业制度管理好比划圈，制度再完善，也就是圈再大，也永远是圈外的比圈内的多，圈外的比圈内的大。所以说制度管人管死人，文化管人管灵魂。当然，企业文化有时也表现为一种显规则，所以才可以用来管理，拿来建设。 既然企业文化整体上具有这种既潜又显的特性，那么行为规范是否会只具有一种特性呢？众所周知，企业文化会让组织内部的人具有行为一致的倾向，比如办事干净利落或拖拖拉拉，在办事干净利落的文化氛围中，办事拖拉的人会不舒服，其他人也觉得别扭，一来二去，拖拉的人也麻利起来，文化得以融合。相反，如果有企业文化中有一些不良苗头，则可能让企业走向孱弱甚至崩溃，这在我们的生活经验中可以找到相似的情形。比如在食堂排队打饭，起初大家都恪守规则排队打饭，然而某个人突然因为有急事打破了这种规则，插了议会队，大家也表示理解；几天后，又有一个人插队，他是没有正当理由的，但是默许了这种越轨；于是这种现象开始接二连三的上演，一段时间过后，插队就成为了理所当然。伴随着打饭应该排队的价值观被潜规则击碎，排队的传统被最终打破。某些企业文化变质的过程与此极为相似。在这个过程中，文化可能表现为一种潜规则，其发生作用的方式是潜移默化的。 王吉鹏先生认为，潜规则的前提是企业文化相对成熟并且强势，在行为规范层次就是行为规范体系相对完整。现实的情况是国内多数企业行为规范体系零散且文不对题，大多建设的是职业礼仪规范和思想道德规范，真正的职业行为往往被忽略掉了。什么叫职业行为，比如说，假若仁达方略有某些下属习惯于让领导填空，领导布置他完成一项任务，中间出了问题，他回来汇报说：“王总，您布置的任务出问题了，情况如何如何，您看怎么办？”你说怎么办？你怎么说都是错的！所以我们要规范他，要求下属在提出问题的同时提出解决建议，就是让领导划圈。这样，他应该说：“王总，您布置的任务出问题了，情况如何如何，我有三条解决建议，我本人倾向于第二条，您看怎么办？”这才是正确的职业行为。 换言之，提出问题的同时提出解决建议就是职业行为，对此类行为做出得倡导就是职业行为规范。如此看来，对职业行为进行有意识的建立的过程是显性的，行为规范体系在某一阶段表现为显规则，只有当组织的成员认同并自觉践行时，也就是行为规范变成大家的习惯后，它才变成潜规则。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资