素质测评体系构建素质测评体系构建.ppt

五、胜任特征模型构建步骤 （二）建立绩优标准 明确某一职位要达到绩效优秀的标准是什么？ 绩优标准的建立可以通过KPI关键绩效指标与3600调查两种方法获得。 五、胜任特征模型构建步骤 可以量化的岗位用KPI建立绩优标准，比如销售岗位的绩优标准强调销售额、回款率等。 针对不宜数量化的岗位，就关注工作质量、时效性，一般用3600调查获得其绩优标准，比如人力资源岗位、行政后勤岗位等。 五、胜任特征模型构建步骤 （三）确定收集信息的对象 这一步是要确定绩效优秀者和绩效一般者作为访谈对象。 绩优者与一般者的标准是基于历史考核结果。 选择对象的数量要求 任职者数量 绩优者数量 一般者数量 10人以上 3 3 5人以上 2 2 2～4人 1 1 五、胜任特征模型构建步骤 （四）数据收集 数据的来源通常有： （1）简单但缺乏针对性——购买现成的资料、外部标准、查阅文献资料； （2）复杂但针对性强——人力资源部门分析。 五、胜任特征模型构建步骤 （四）数据收集 一般能力要求 行为事件访谈 五、胜任特征模型构建步骤 （五）数据集成 数据的整理、分类，采用一些统计方法，得出胜任力模型。 素质指标进行定义，划分等级。 五、胜任特征模型构建步骤 （六）验证模型 通过绩效考评进行效度验证 本章小结 人员素质测评标准体系是一个整体概念。在此体系中，一般是在测评目的下规定测评内容，在内容下设定目标，在目标下设指标，指标下设标志与标度。标准体系的制定是为一定测评目的服务的，其制定均要求以工作为本，因事择人，所以工作分析是标准体系制定的基础。 本章小结 测评指标的量化形式通常有： 一次量化与二次量化； 类别量化与模糊量化； 顺序量化、等距量化与比例量化； 当量量化等。 本章小结 权重的确定通常有以下几种方式： 1.主观加权法。2.专家加权法。 3.德尔菲法。 4.比较加权法。 5.层次分析法。6.对偶比较法。 本章小结 测评指标设计步骤： （一）明确测评的客体和目标； （二）初定指标内容； （三）制定测评标准； （四）确定测评权重； （五）试用并反馈调整； （六）修改、补充与完善； （七）检验合格； （八）测评指标借助测评方法付诸实施。 本章小结 测评指标确定的常用方法： （一）工作分析法； （二）专家调查法； （三）胜任特征分析法。 本章小结 胜任特征模型构建步骤： （一）确认战略； （二）建立绩优标准； （三）确定收集信息的对象； （四）数据收集； （五）数据集成； （六）验证模型。 章末思考题 一、通过本章节的学习，你有哪些收获？至少列出三个方面。 二、测评指标确定的常用方法 工作分析的方法： （1）观察法； （2）问卷法； （3）主管人员分析法； 二、测评指标确定的常用方法 （4）访谈法； （5）关键事例法（或称典型人物分析法）； （6）工作者自我记录法； （7）文献查阅法。 二、测评指标确定的常用方法 （二）专家调查法 就是通过对相关专家的个别访谈、问卷调查或头脑风暴等方式来获得某一职位的素质条件。 二、测评指标确定的常用方法 （三）胜任特征分析法 （在下一节中学习） 第四节 胜任特征模型及其构建方法 一、胜任特征理论的发展简史 二、胜任特征的内涵 三、胜任特征模型 四、常用胜任特征模型 五、胜任特征模型构建步骤 一、胜任特征理论的发展简史 麦克利兰（McClelland）研究后发现：传统的智力测量不能预测工作绩效的高低和个人职业生涯的成败，真正影响个人绩效的是诸如“成就动机、特质、自我形象、态度、价值观”，“人际理解”，“团队影响力”等一些素质特征。 他把这些资格条件和行为特征称为胜任特征。 一、胜任特征理论的发展简史 20世纪60年代末70年代初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。 一、胜任特征理论的发展简史 结论： （1）传统的个性测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现； （2）人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效。 二、胜任特征的内涵 肖鸣政（2007年）认为： 胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 二、胜任特征的内涵 首先，胜任特征是一个人员素质测评的对象，是组织人员所具有的特定的能力和素质特征。 其次，胜任特征理论最大的价值在于区分同一岗位的绩效优异者与绩效平平者，建立胜任特征的目的就是把可导致良好绩效的人员能力和素质进行可视化和可测量化处理，进而直接用于改善人力资源管理与开发工作。 二、胜任特征的内涵 再次，胜任特征不是人员的单一能力或素质，而是一系列素质和能力的组合。 最后，胜