I人力资源管理复习资料 I2).docVIP

第一章 1.人力资源的微观定义（P2） 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2.人力资源的特征（P3） 双重性、能动性、开发持续性、时效性、社会性、生物性、再生性 3.人力资源管理的职能工作包括哪五部分（P8） （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4.人力资源的常见误解（P10） 常见的误解是以为人力资源管理主要是专职人事管理部门的事。其实，按现代管理观点，企业所有各级管理者，都是人力资源管理者。应当明确，人力资源管理的主要职责实在直线管理者肩上的，他们处于第一线，是主角；认识职能管理人员只是配角，处于第二线，只起后勤性、顾问性作用。 5.人际关系行为科学学派阶段（P12） 人际关系/行为科学学派开创了管理思潮发展的新阶段，使人的需要开始受到重视，对人的管理有监督控制转向激发鼓励，由专制独裁转为民主参与。 6.舒尔茨提出“人力资本” 第二章 1.企业的经营战略分为三个层次（P31） 总体战略、事业战略、职能战略 2.企业基本竞争战略（P32） 成本领先战略、产品差别化战略、市场焦点战略 3.康乃尔大学对人力资源战略分类（P35） 吸引战略、投资战略、参与战略 4.人力资源规划的基本概念（P39） 人力资源规划指根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 5.人力资源需求预测和供给预测的方法 （1）需求预测方法主要是德尔菲法：依靠专家的知识和经验进行预测。 特点：专家参与、匿名进行、多次反馈、采用统计方法。 程序：确定专家组，准备资料 提出预测问题 听取专家意见，修改预测结果 最后测算，请专家最后把关。 （2）供给预测方法主要是人员替代法和马尔科夫分析法 A人员替代法：人员替换法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺，而该职位下的每个员工均是潜在的供给者。人员替换法以员工的绩效作为预测的依据，当某位员工的绩效过低时，组织将采取辞退或调离的方法；而当员工的绩效很高时，他将被提升替代他上级则由其下属替代。 B马尔科夫分析法：1）是分析组织人员流动的典型矩阵模式2）基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。3）在一段时间中，从某一类转移到另一类人数比例与以前的比例（转移率）相同。根据过去的时段人员流动的资料，就可以预测未来的人员变动和需要补充的人数。 6.如何平衡人力资源供求（参照PPT） （1）供给和需求总量平衡，结构不匹配 进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。 （2）供给大于需求 A.企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求 B.永久性的裁员或者辞退员工 C.鼓励员工提前退休 D.冻结招聘 E.缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资 F.对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备 （3）供给小于需求 A.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员;可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定。 B.提高现有员工的工作效率，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等。 C.延长工作时间，让员工加班加点。 D.降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给。 E.可以将企业的有些业务进行外包。 第三章 1.职务分析是什么，最终成果是什么（P69） 职务分析（Job analysis），又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2.区分职务分析的几种方法（P74-76） 访谈法（耗时较多、成本较高），观察法（运用感觉器官或其他工具观察），问卷调查法（牵涉到分布较广的大量员工） 3.职务描述书的内容和要求（P89-90） 内容（1）职务概要（2）责任范围及工作要求（3）机器、设备及工具（4）工作条件与环境（5）任职资格 要求（1）清晰（2）具体（3）简短扼要 第四章 1.招聘计划编织的2个基础 招聘计划的编织建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。 2.外部招聘的渠道 广告招聘，人员推荐，校园招聘应届毕业生，职业介绍机构（猎头公司），招聘会，网络招聘 3.猎头公司 猎头公司是一种特殊的就业中介组织，专门为企业选拔中高级