卓越领导力解析.ppt

卓越领导力 安新强 目录 第一讲：领导力是企业成败的关键 第二讲：领导者的战略管理能力 第三讲：领导者的选人能力 第四讲：领导者的激励能力 第五讲：领导者的教导能力 第六讲：领导者的自我修炼 第一讲领导力是企业成败的关键 领：领导者指引方向，引领追随者，到达想去的地方。 导：把领导者的思想导入、复制给员工，让员工坚信不疑。 力：能力。 领导力：领导者经营人心，获得追随者，引领他们达成目标的能力 管理者依靠权力，通过计划、组织、指挥、协调、控制来完成任务达成目标； 领导者依靠自己的影响力来获得追随者，通过他人自觉自愿工作来达成目标。 领导者的影响力构成因素 权力影响力（强制性领导力） 1、传统因素：观念性、服从感； 2、职位因素：社会性，敬畏感； 3、资历因素：历史性、敬重感； 非权力影响（自然性影响力） 1、品格因素：本质性、敬爱感； 2、才能因素：实践性、敬佩性； 3、知识因素：科学性，依赖性； 4、情感因素：精神性、亲切感。 你想当团队的管理者，还是团队的领导者? 做管理者简单得多，你的权力主要来自你的地位，这可能是上天的缘分、或凭着你的努力和专业的知识。做领导者就比较复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。做一个成功的领导者，态度与能力一样重要。领导者领导众人，促动别人自觉自愿、心甘情愿卖力;管理者只懂的支配别人，让别人感到渺小。 第二讲领导者的战略管理能力 1、拥有令人折服的远见和目标意识； 2、能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动； 3、对此目标的追求表现出一致性和全力以赴； 4、了解自身的资源，并以此为资本立刻采取行动。 战略是重点， 重点的核心就是敢于取舍； 舍弃一部分， 留下那部分才能彰显威力。 一、把握节奏 二、敢于舍弃 1、自我节奏 2、行业节奏 3、社会节奏 停止错误的战略就是最好的战略 人生最大的悲哀就是全力以赴做了一件本来就不该做的事情 1、舍弃不专长的行业 2、舍弃不专长的产品 3、舍弃不专长的区域 明确自己想要的结果，利用一切资源为我所用，所用为众生。 成功和勤奋没有太大的关系； 成功和选择有关系； 选择的背后是决策。 人生选择没有对错，只有得失。 优柔寡断是成功的天敌。 1、确定公司的使命、远景和价值观 （1）使命：公司存在的目的理由是什么？ 万科：建筑无限生活 （2）远景：未来发展方向 万科：成为中国房地产行业领跑者 （3）价值观：共同的行为准则 摩托罗拉：保持高尚操守，对人永远尊重 2、ＳＷＯＴ分析 3、确定财务类指标 4、找到实现财务指标的驱动因素 5、找到实现客户指标的驱动因素 6、找到实现营运指标的驱动因素 问题一您知道自己公司的战略是什么吗？ 如何对公司战略进行文字描述？ 问题二您可以绘制本公司的战略地图吗？ 如何绘制战略地图？ 将战略用战略地图进行直观描述 战略地图模板“2-3-4-3” 问题三您可以绘制本公司的平衡计分卡吗？ 如何对战略地图进行可衡量化？ 由战略地图导出平衡计分卡？ 平衡计分卡 = 科学发展观 坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进社会和人的全面发展。 平衡计分卡中有20—25个指标 财务类指标：5个（22%） 客户类指标：5个（22%） 内部营运类指标：8—10个（34%） 学习成长类指标：5个（22%） 第三讲领导者的选人能力 优秀的业绩来自合适的人才 人才就是与岗位相匹配的人 放对地方是人才；放错地方是垃圾 大部分会找工作的人， 往往不是工作的高手； 大部分工作的高手， 往往在找工作过程中很失败。 招聘不仅是人力资源的事，也是每一个管理者的事，招聘更是一种营销 保姆只能招来保姆；如果你都不是人才，你就招不来人才；人才不是你招过来的，而是你吸引过来的。在你招人的同时，候选人也在选择你。 通知目标群体 招聘广告注意事项： 1、广告媒体的选择 2、使用正面语言 3、使用控制性语言 结论 你的广告适合吗？ 你应该改变了！ 招聘面试评价表 人才岗位价值用什么方法来评估？ 人才岗位价值用什么方法来评估？ （知识 + 技能 + 态度）*天赋 =求职者预期岗位绩效表现 每个优秀人才的背后，一定隐藏着某种天赋要素，要想复制高绩效人才，首先就要提炼共性的标准。?请忘记人都是可以改造的，节约你的时间。?先把人选对，选择大于努力。 招聘的本质是什么 招聘=复制成功=复制高绩效人才 =复制优秀员工的基因 =提炼优秀员工的共性，按优秀员工的标 准招聘甄选 你有多少个岗位，你就有多少个招人标准。 管理者是把合适的人放在合适的岗位上，扬长避短而不是取长补短，因为人生苦短。 选择努力 一个高管团队的最佳模式，就是价值观相同而性格不同的人相互搭配 没有完美的个人，但团队可以做到完