附件六：目标管理.pptVIP

成功公式—— 成功=目标+方法 思考—— 在成功公式当中， 目标占比多少？方法占比多少？ 在成功学上—— 目标占100% 目标决定方法 没有工作目标 就没有工作安排 卓越的工作目标 催生卓越的工作模式 1.关于具体：? 比如对设备提供优质的售后维护服务。什么是优质服务？要有具体的规定。如“出现紧急情况，4小时内响应”。那么什么算紧急情况？又要具体定义：如四分之一的设备无法正常运转。 2.关于量化：??有的工作任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标。而有的岗位则不大好量化，比如对前台的要求——要接听好电话——这怎么量化呢？比如接听速度是由要求的，如“三声起接”。又比如“礼貌专业的接待来访”，怎样才算礼貌专业？有时访客在前台站了好几分钟也没有人招呼——可能前台正在接一个三言两语打发不了的电话，而同时送快件的又来让她签收，十分繁忙。这是前台应该先抽身让访客在沙发坐下稍后，再继续接听电话等，必须规定访客的等待时间，而不是先做完手上的事才接待访客。这才叫“礼貌专业”。 3.关于可达成：? 让没什么英文基础的人一年内达到四级水平，这个就不现实，这样的目标是没有意义的。但让他一年之内把新概念一拿下，就有了达成的可能性。努力地跳起来能够到的果子，才是意义所在。 4.关于相关性：? 工作目标设定要和岗位职责相关。比如一个前台，可以让她提高口语水平以便接待时用的上，但让她去学管理学，那就比较跑题了。 5.关于时间限制：? 比如年初你和下属合意后，都认可他应该让自己的英语达到四级。你平时问他，在学吗？他说一直在学。但到年底发现还在二三级水平徘徊，这就没意思了。一定要预先规定好，比如他必须在第三季度参加并通过四级考试。不过注意，要设定合理可接受的完成期限。 基本上，做到以上5点，上级和下属都可以知道怎么样算做好了，怎么样是没做好，怎么样是超越目标了，从而考核者和被考核者能有共同认同的清晰的考核标准，可以是绩效考核有激励性，有说服力，避免矛盾和争执。 怎样具体明确：5w2h What－做什么？ Why－为何做？它和我的长远目标及价值观一致吗？ When－何时完成？ Who－除了自己，谁还可以帮助我？他们是否愿意帮助我？ Where－在哪里做？那里的环境如何？ How－如何做？分几个步骤和阶段？ How much？程度如何？用多少资源？这些资源从何处获得？ 怎样能够衡量 尽量用数字表示，不能用数字描述的要定义清晰，不可含糊其词。 怎样可以达到 依据自身能力；依据内外部可用的资源；依据当前发展和未来可能的情势；区分阶段，逐步实施 ?目标可考核 不可考核目标 可考核目标 1）取得合理的利润 1）本年末实现12%的投资报酬率 2）改善交流与沟通 2）从2010年7月1日起每月发行两页的新闻短讯 （第一次发行后）每次发行准备时间不超过30 个工作小时 3）提高生产部门的生产率 3）到2010年12月31日，在无额外费用并保持目 前的质量水平下产量增加5% 4）安装一个计算机系统 4）2010年12月31日以前在生产部门安装一个计 算机处理控制系统，要求系统分析时间不超 过300个工作小时，前三个月内系统运行中 中断时间不超过运行时间的8% ?目标实施的三个相关步骤 ?企业方针的制定和展开 企业方针，就是为实现企业的目标所采取的主要措施， 是企业全体职工的行动指南。 方针展开，就是指上级的方针、目标必须向下一级做 出解释，并按不同层次加以具体化和细分化。 ?委权 “允许犯错误的范围” ?具体指导和控制 “道”是人生的方向 “路”是人生的轨迹 工作中，要把每一件小事， 都和远大的固定目标结合起来。 ———马雅可夫斯基 感谢聆听！ 祝您成功！ 目标管理 总公司银行保险部 2011年