巴纳德组织衡理论.ppt

巴纳德 组织平衡理论 建立在人的行为和人与人之间的协作关系上，进而研究组织如何存续和发展。 对外平衡：组织对外部环境的适应性 对内平衡：诱因与贡献的平衡 诱因分为：经济诱因， 非经济诱因 动态平衡 发展政府雇员制的背景 从世界范围内的政府改革来看。西方国家在经历20世纪70年代的滞胀之后，为摆脱财政、信任、管理等危机，纷纷重新审视原来的政府管理理念，在普遍要求重新审视政府绩效、缩小政府规模的背景下，政府雇员制的作用便凸现出来。英国等西方国家加大对政府自身的改革力度，在政府活动中大量采用政府雇员。 从我国政府自身所面临的 现实问题来看—— 由于近年来行政环境的巨变，特别是加入WTO后，我国各级政府出现大量的人才缺口，如信息技术、国际谈判、法律等领域急需大批成熟型的人力资源。 组织的对外平衡 　　组织的对外平衡是指一个组织对外部环境的适应性。当环境发生变化是组织也应当有所变化，这种变化是通过一系列战略决策实现的对环境的有效适应。 鉴于历次以政府自身作为改革对象的机构改革（如大部制改革）的一个主要目标是控制和缩小政府公务员的数量、提高效率，实行政府雇员制, 能够根据政府工作量的波动要求增加或减少政府雇员, 而政府雇员等临时工作人员的使用，正好可以弥补现有公务员队伍的行政能力不足的问题。更重要的是它满足社会多元发展和组织效率的要求, 是应对政府职能变化的一种变革和创新。 对内平衡 组织内部平衡，指组织整体与个体之间的平衡。也是诱因与贡献的平衡，即组织提供给个人的可用满足个人需求、影响个人动机的诱因必须等于或大于个人对组织的贡献。 组织对成员的吸引力——诱因 经济诱因：工资、奖金、物品以及物质条件等方面的报酬 非经济诱因： ①晋升、荣誉、威信、权势等； 　　②理想的满足。即工作的自豪感、胜任感、为他人服务、对组织的忠诚 等。这是一种为理想而献身所获得的满足感。巴纳德称之为“理想的恩惠”； 　　③社会结合上的魅力，即人与人之间的协调； 　　④习惯的工作条件和习惯做法。因为与习 惯的做法相异的东西容易受到抵制； 　　⑤满足参与要求的机会； 　　⑥心理交流的状态，例如，给予机会以满足伙伴之间的社交意识，人与人之间相互支持的机会等； 　　⑦说服。即改变人们的内心状态。 贡献 组织成员对组织的贡献—— 指组织成员为实现组织目标所做的工作或付出的代价。 经济诱因与贡献的平衡 2004年8月1日起，深圳正式实行政府雇员制。此前，深圳市还有51家机关事业单位参团，赴港高薪招聘政府雇员共219名，深圳市疾病控制中心更是开出了50万年薪聘请专家。其各机关事业单位藉此引进国际人才。工资福利待遇好是深圳公务员的特点，而与吉林等地招徕雇员的不同是，深圳不但工资高，而且受聘待遇与公务员基本相同。 工资高，福利待遇好，这无疑是符合了巴纳德的经济诱因，政府想要人才为自己做出贡献，得丰富经济诱因去吸引人才，当人才觉得自己为政府做出的贡献与诱因达到平衡时，在一定条件下，会选择成为政府雇员。 非经济诱因与贡献的平衡 “我当初看重的绝不是这个“年薪”，我在日本上市公司担任海外部长一职时，年薪是七位数。我来，是因为江苏省、无锡市政府用人制度的创新举动，特别是对于自己能够作为这一制度创新事件的当事人和见证者，感到非常自豪。制度创新比50万元年薪价高千倍。” ——颜兵 2005年4月22日出版的《无锡日报》就无锡对日招商首席代表颜兵的评价是：“敬业精神、专业素养、工作能力受到业界人士的广泛认可与赞许。” 非经济诱因与贡献的平衡 张明作为吉林省公安厅招聘的首批政府雇员之一，是省政府公安信息化应用与管理总工程师。他还是中国科学院沈阳计算技术研究所硕士研究生。他带领实习生开发出该省公安人事信息软件系统，为全省公安机关节省资金近50万元，并大量提高工作效率。 一是实行政府雇员制，需对雇员的雇佣形式有比较明确的界定，防止政府机构人员膨胀。二是结合机构改革，以政府雇员替代部分公务员，推进政府雇员制的发展, 三是试行绩效评估制，以政府雇员的绩效评估提高政府的管理水平。 在其组织理论中，他把诱因和贡献的平衡视为组织生存和发展的基本条件，但是他并没有提出切实可行的衡量平衡的尺度，这样就很容易陷入循环论。 小组成员观点：从马斯洛需要层次理论来切入，作为衡量平衡的尺度。 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 自我实现是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成