管理学_领导与领导力分析.ppt

Prentice Hall, 2001 全通道式沟通网络 完全开放式的沟通网络 沟通渠道多 成员之间地位平等 合作气氛浓厚 成员满意度和士气高 集中化程度低 A B C D E Prentice Hall, 2001 冲突 由于某种差异而引起的抵触、争执或争斗的对立状态 应保持适度的冲突 冲突的处理办法 回避 迁就 强制 妥协 合作 Prentice Hall, 2001 沟通中的技术进步 因特网 企业内部网 群件 Prentice Hall, 2001 案例分析 保罗的领导方式 保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学士学位后，到一家大型的会计师事务所的芝加哥办事处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的判断力和自我控制力。他主张工作人员间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。 办事处发展得很迅速，到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是一位很成功的领导者和管理人员。 Prentice Hall, 2001 保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心购管理方式。他马上更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。 但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，因此决定解雇前一年刚招进来的12名员工，以减少开支。 Prentice Hall, 2001 他相信挫折只是暂时性的，因而仍继续采取他的策略。在此后的几个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量，但预期中的新业务并没有接来，所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。 伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。 Prentice Hall, 2001 分析讨论： 1、保罗作为一个领导者的权力来源是什么？ 2、这个案例是更好说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？ 3、保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达加斯没能成功？其影响因素有哪些？ Prentice Hall, 2001 案例分析 IBM公司：非同一般的激励 美国的IBM公司是世界上最大的计算机制造公司，该公司为了激励科技人员的创新欲望，促进创新成功的进程，在公司内部采取了一系列的别出心裁的激励创新人员的制度。该制度规定：对有创新成功经历者，不仅授予“IBM会员资格”，而且对获有这种资格的人，还给予提供5年的时间和必要的物质支持，从而使其有足够的时间和资金进行创新活动。 Prentice Hall, 2001 它使创新者获取了实物形式的自主权，这种自主权主要表现在： (1)有选择自己所追求的设想的权利。一个人如果没有充分的时间和资金去追求自己的设想，他就不能自由地选择怎样行动，必须等待公司批准。 (2)有犯错误的权利。没有自己的资金，一个人就要为自己的错误向别人负责，有了自己的资金，他就只须向自己负责。 (3)有把由成功带来的财富向未来投资的权利。 (4)有通过自己的勤奋获得利益的权利。 Prentice Hall, 2001 IBM公司采用这种奖励一举数得。它既使创新者追求成功的心理得到满足，也是-种经济奖励，它还可以以此留住人才，并促使他们为公司的投资能得到偿还而更加努力地去进行新的创新。 【思考题】 IBM公司采用的这个激励制度为什么会产生如此效果？ * Performance Prentice Hall, 2001 需要、动机与行为的关系 需要 需要 需要 需要 反馈 引起 导向 达成 Prentice Hall, 2001 需要层次理论 自我实现 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 Prentice Hall, 2001 阿尔德弗的“生存、关系、发展理论” 人的需要归结为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）