第14章 力资源政策与实践(管理心理学-上海大学 李刚).ppt

第14章 人力资源政策与实践 * 支援性作业——工作分析 挑选员工 培训和职业发展 支援性作业——绩效评估 绩效评估是HRM的核心环节，为HRM提供员工晋升、培训、员工专长、工资报酬的基本根据，并具有改善员工工作绩效、态度和能力的作用。 支援性作业——绩效评估 1、组织为什么必须搞绩效评估？ 2、绩效评估中应重视态度还是重视效果？ 绩效评估的主要内容和程序 测量 测量准则 测量方法 评价 评价标准 评价的 资料来源 反馈 反馈的 形式和 方法 信息 过去的表现 与 现实的差距 需改善的 地方 绩效评估的测量内容 测量内容是绩效评估的基础性内容，直接影响到员工 对工作的看法，代表企业对员工工作的期望。 例如：企业测量的重点若在员工对顾客的服务行为（如微笑、热情招呼、态度等），则表示企业十分重视员工对顾客的服务水平；若企业测量内容重视员工之间的交往，则表示企业重视团队精神。因此，测量的内容将影响员工的工作特性、工作行为和工作结果。 绩效评估系统的组成及其相互关系 评估环境： （组织战略，企业文化，人力资源策略） 评估方法 评估过程 评估结果 评估目的 二、评估结果和评估目的 评估目的是评估结果的应用。绩效评估结果的用途在企业中出现的频率如下所示： 用途排序 得分 1． 工资管理 5.85 2． 绩效反馈 5.67 3． 指出个人工作的长处和短处 5.41 4． 记录人事决策 5.15 5． 识别个人的绩效 5.02 6． 晋升决策 4.80 7． 辨别比较差的绩效 4.96 8． 帮助确定未来目标 4.90 9． 留任或终止聘任决定 4.75 10．衡量目标达成程度 4.72 11．符合法律规定 4.58 12．分配任务和转岗决定 3.66 13．解雇决定 3.51 14．找出员工的培训需求 3.42 15．找出组织的培训需求 2.74 16．人事规划 2.72 17．强化权力结构 2 18．找出组织发展需求 2.63 19．建立效度研究的标准 2.30 20．衡量人事系统 2.04 *得分为0-7分的范围。0分表示使用频率低，7分表示使用频率高。 绩效评估的测量方法 1、相对标准法 2、绝对标准法 3、目标管理法 4、全方位业绩评价法 1、相对标准法 (1) 直接排列：按次序将员工的整体工作表现排成一、二、三等。 (2) 间隔排列：先选择最好的员工排在榜首，然后选择工作表现最差的员工排在榜尾，在选择剩下员工中表现最好的员工排在榜首之下，再挑选剩下员工中的最劣者排在榜尾之上，如此类推。 (3) 配对比较：将每位员工与所有其他员工逐一比较，如果某员工优于其他员工的次数最多，他就是最佳的员工。如此类推，根据优于其他员工的次数去决定某员工的排列次序。 (4) 强制分配法：根据测量的内容将员工排列，然后按照预定的百分率将员工分成等级。例如，工作优异者占10%，工作一般者占40%等。 2、绝对标准法 绝对标准法是首先制定一个标准，然后再比较员工是否达到这个标准。与相对标准法不同的是，它不受其他接受评价的员工表现的影响。 绝对标准法 1: 特征评价表 假设虽然工作不同，但在所有工作表现优异者中都存在一些共同的特征，例如勤奋、聪明、反应敏捷等。因此特征评价表根据这些特征组成。特征评价表一般不会因工作而异，是企业采用的统一评价表，应用于所有的员工。但评价的标准是根据主观的决定，将员工的各种特征评为优、良、中、较差、差等。 绝对标准法 2: 行为定向评价法 在工作分析的基础上，测量的内容因工作类别不同而不同，测量的对象不是主观的特征（例如聪明等），而是客观的、可观察的行为。行为定向评价表由两部分组成：第一部分列明所有与工作有关的行为类别；第二部分是在每一行为类别下，列出一些可观察的行为（或重要事件），以便评价者能客观地在每个行为类别中，选择一项最能形容某员工行为状态的描述。 目标管理法 全方位业绩