《宽带薪酬体系的设计与运用.docVIP

动态宽带薪酬体系的设计与运用 ——以某燃料供应公司为例 内容摘要: 随着知识经济的到来，人才成了企业制胜的关键因素。但是，越来越多的企业在如何吸引、激励和留住人才上遇到了困难。传统薪酬形式的弊端开始不断凸现，宽带薪酬作为一种新型的薪酬激励手段越来越受到现代企业的青睐。本文以宽带薪酬理论辅以Z公司具体案例，分析如何在我国企业中成功实行宽带薪酬。对我国国有企业薪资改革有一定的参考作用。 关键词：宽带薪酬 绩效考核 工资 如何使薪酬战略与企业的经营战略相联系并支持企业的经营战略，同时能够承受来自社会、竞争及法律法规等各方面的压力，是摆在企业人力资源管理中面前的一个重要问题。以Z公司为具体案例，探讨动态宽带薪酬模型的运用。该模型的研究思路是：以岗位价值确定各岗位的标准薪酬，由员工工作绩效差异调节薪酬带宽,在内部形成注重员工绩效水平和贡献能力的企业文化氛围，引导员工重视个人技能的培养和提高，由此优化人力资源配置。 一 Z公司薪酬管理状况 Z公司地处辽宁重要港口城市大连，以海上供油为主业，同时发展海上运输、海上供水、陆地油品销售、中转、船员劳务外派等多种经营项目，具有功能配套、设备先进的经营设施，是中国北方海上船舶燃料、淡水供应的重要基地。公司现有各类船舶13艘，其中油船9艘，中载重11000吨。拥有5万立方米储量的油库，5千吨级装卸油码头和作业船舶停靠基地及专用储水池、润滑油调油厂、油品化验室等。作为一家历史悠久的国有企业，Z公司早期经历了大部分国有企业都有过的人力资源统分统配的管理阶段，形成了一个内部雇佣的劳动力市场，2003年12月公司改制为有限责任公司。公司经营性质的改变不仅体现在剩余价值分配、业务经营范围、管理体制与方式等方面、也带了工作内容、工作方式、工作手段、工作智能化等一系列的新变化，对员工素质提出了更高的要求。 Z公司薪酬制度由陆地与船舶两大类岗位组成，船舶各岗位实行国家统一的船员工资体系，而陆地员工的薪酬则由岗位工资、业绩工资、年功工资、津贴与福利四部分构成。 岗位工资。根据岗位类型、技术差异由基本工资和岗位系数两部分组成。其基本工资基数为750元，岗位系数则根据岗位职责、职称、职务三项决定。主管级以上岗位按照其职务高低确定岗位系数，助理岗位系数2.1，部门副经理级3.0，部门经理3.2；主管级以下则按岗位职称确定岗位系数，中级以上职称系数为1.9，中级职称系数1.6，普通科员系数1.3。该系数是员工增长工资、发放奖金的唯一标准。然而，技术职称的评定近几年来发生了很大变化，老员工的技术职称多为公司自行评定，较容易获得，评定后也不再进行重新审核；而现今技术职称则需要通过全国统一评定，无论在要求、内容、难度上都有很大变化，二者在一定程度上不具备可比性。新员工由于工作年限限制，短期内难以取得相应的技术职称，直接影响其工资水平。 业绩工资。这部分工资考虑到了部门绩效的差异。根据部门业绩的差别，确定相应的业绩工资值。主要包括效益奖、生产奖、安全奖、文明奖、承包奖五项，分别根据公司赢利、安全生产、精神文明建设等情况确定。从其本身性质来将，业绩工资员工有着约束和激励的双重作用，督促其为提高部门绩效而努力。但由于各部门多采取平均分配的方法，导致出现“大锅饭”、“搭便车”的现象。 年功工资。该部分工资一般以工龄为计算依据，标准为每年6元。 津贴与福利。津贴部分包括午餐补贴、交通补贴、通讯补贴等。福利部分则主要包括企业负担的员工“五险一金”费用。按国家有关规定为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及公积金。 可以看出，Z公司薪酬体系还是和原有的内部劳动力市场相适应的，刚性工资与僵硬调薪并未在改制中消除，反而造成老员工坐拥“铁交椅”、只能上不能下，新员工有能力却也无法得到工资晋升。因此，Z公司薪酬体系改革的首要目标是，加强薪酬体系的竞争性，建立薪酬支付与绩效考核体系的有机联系，激发薪酬体系的的激励性，实现人才的有效配置。 二 Z公司薪酬再设计 在宽带薪酬体系设计中，薪酬水平以市场薪酬调查的数据为基准，结合Z公司承受条件来确立，使其整体薪酬体系向“外有竞争力，内有公平性”的良好状态发展。根据不同职务性质，分别制定管理、技术、业务员、临时聘用人员四类薪酬系列；管理人员薪酬系列适用与陆地中高层管理人员及一般管理人员；技术人员薪酬系列适用于安全技术部各技术系列；业务人员薪酬系列适用与经营部、油贸部、滑油部及其他部门业务人员；临时聘用人员薪酬系列适用与保洁员、厨师、仓管员、作业员等。薪酬收入由标准薪酬、奖金、津贴福利三部分组成。 1：标准薪酬设计 所有员工的标准薪酬都以岗位评价为基础，体现不同的岗位价值。员工的标准薪