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市场化员工的激励困境及策略研究 【摘 要】在市场经济的体制下，随着用工方式的改变，传统的激励模式已经不再适用，亟需进行适当的改革。本文通过对市场化用工的现状进行了解后，分析了对市场化员工的激励存在的困难，提出来相应的策略。 【关键词】市场化用工；薪酬；激励机制 一、引言 随着我国市场经济发展的不断深入，传统的劳动用工机制远远适应不了企业竞争的需要，市场化用工已成为当代国有企业最常见的用工方式，这种灵活的用工方式迎合了现代企业对人力资源多变的需求，但随之引发的较为落后的管理体制的不适应也逐渐突显出来。如今，各企业已将人力资源的管理上升到战略性的重要地位，把员工的激励工作更是当作重中之重。但很多国有企业的员工激励方式还深受计划经济体制的影响，在薪酬福利、职位晋升、民主活动等方面还是以原有的编制内员工的利益为主，这在很大程度上对市场化用工带来了负面的影响。对于实施多元化用工的企业来说，如何平衡好各种用工之间的利益关系，建立适合现代企业的实际发展的激励机制是亟待解决的问题。 二、市场化用工的现状 （一）普遍性 据有关数据显示，很多大型组织的市场化员工已占到其人力资源的80%。市场经济决定了企业的竞争环境是市场，任何生产活动是围绕着市场进行的。企业都认识到，在这种形式下，市场化用工的成本明显低于编制用工。为了实现人力资源配置科学，最大限度地降低人工成本，获取更多利益，越来越多的企业选择市场化用工这样一种灵活用工方式。 （二）多层次性 市场化用工的来源最初主要为为社会招聘人员和少量大学毕业生，他们一般处在生产一线和操作岗位上。随着市场化用工越来越普遍以及管理模式的不断改进，该类员工逐渐成为企业的主力军，高学历员工占其比例也逐渐扩大，并且任职一些重要的管理岗位。其薪酬福利从政治待遇、薪酬待遇、福利待遇、各项保险以及培训休假等方面的要求也不断提高。对于企业如何留住人才来说又是一项挑战。 （三）青年主导性 市场化用工往往伴随着人口的流动，因而其主体往往是以20—40岁的青年群体为主，存在流动性风险。一方面，青年群体具有先天的创新性和责任感，为组织发展奠定了基础，另一方面，青年群体由于自身的因素，往往以家庭为出发点，因而求稳定性是其工作的主要目标。 三、市场化用工的激励困境分析 （一）激励政策的严重差异化 虽然企业已经意识到市场化员工的群体越来越大、地位越来越重要，在管理体制方面也不断地进行改革和调整，但企业对市场化员工的激励问题研究还不够深入，很多问题尚未明确。与编制内员工相比，市场化员工的激励方式还不够完善，企业往往更注重编制内员工的薪酬激励及职业生涯发展；绩效考核的方式和要求常常也有所区别，忽视了市场化员工的主观需求。 （二）激励方式的普遍单一化 激励体制当中，薪酬激励是最常运用的激励方法，它对激励员工的责任心和工作积极性是直接有效的。但若仅仅是从薪酬方面单一地去激励，而忽略其工作满意度、工作内容的丰富性和挑战性，那么其效果到达一定高度后将不会再上升，甚至会下降。而企业对市场化员工的激励方式就缺乏多样性。由于市场化员工并不是无固定期限、长期的员工，其稳定性和忠诚度都有待考查，所以企业常常不重视该类员工职业发展方面的激励。 （三）激励层次的需求矛盾化 著名的马斯洛需求层次理论认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，由低到高分别为生理需要、安全需要、社交和爱的需要、自尊与受人尊重的需要、自我实现的需要，人的行为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程，当低层次的需求得到基本满足时，高一层次的需求才会出现。该理论告诉我们企业在构建激励体系时，要基于员工需要分析的基础上来设计。设计时应注意薪酬只是满足员工需要的一种有效因素，其余的还需要通过其他激励因素加以补充。现阶段，企业对市场化员工的激励还是偏重满足低层次的需求，没有重视市场化员工日趋渴望的较高层次的需要。 四、市场化用工的激励政策研究 （一）变机会激励为归属感激励 市场化用工是指与企业（用人单位）签订的有固定期限的合同化用工，所以市场化员工的工作安全感较低，其稳定性也较差。虽然企业已经开始关注市场化员工对职业素养和能力提高的需求，会给员工提供培训或技能学习机会，起到一定的激励作用，但是无法消除员工的不安定因素。只有坚持以人为本，实现员工与企业的共同发展，让各类员工都产生一种归属感。企业与所有员工在利益上的目标是一致的，员工与企业共同努力，企业才能得到持续发展。因此，企业应建立一种和谐的企业文化氛围，实现好、维护好员工的切身利益，让各类员工自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成与企业共进退的职业责任感。 （二）优化薪酬结构，提升薪酬激励的水平 合理的薪酬制度首先必须体现员工报酬的公平性和对员工行为的激励性这两个方面，薪酬激励就是企业运用薪酬水平政