成长型企业各级领导需完成的四个转变导论.docVIP

成长型企业各级领导需完成的四个转变 （在合聚集团后备干部及各级领导干部培训时的讲话） 今天我给大家一起分享：成长型企业各级领导需完成的四个转变。在我给大家分享这个题目之前，先和大家讨论个话题；就是在去年集团召开的总结大会和文艺表演中，我们有很多职工上台领奖和表演节目，我们的摄影记者给我们摄了相和拍了很多照片，光盘和照片都做出来了，如果让你看照片效果照的怎么样，你的第一个眼神会看谁呢？我想大家急着要找的应该是自己！这个想法不错呀！为什么呢？因为你最感兴趣的是你自己而不是别人。我这样说，似乎在指责什么，其实不是。重视自己，是一个很正常的心理，十有八九的人也都是这样。试问，有谁不渴望被关注、被别人承认、被成为焦点、被别人认为自己不同凡响？一个人希望自己被称为焦点，英雄、救世主，这无可非议。但是，如果你是一个团队的领导，这种意识如果过于强烈，就会给团队带来不良影响，甚至直接伤害了团队中其他同志，并影响了其他同志的成长。 其实，习惯埋头于琐碎小事的领导，其敬业精神固然可嘉，但这样他并不是一个优秀的领导。一个真正出色的优秀领导，不是事必躬亲，而是懂得更高层的驾驭懂得让他的下属各司其职、各尽所能。就像在战场的元帅，并不是一马当先，冲锋陷阵，而是调配好手下的将军们，让他们指挥好手下的士兵，从而达到控制千军万马协同作战的目的。这个方法应用到企业就是就是企业的管理之道。 前不久，我看了中央电视台一期访谈节目，嘉宾是一位著名的企业家。主持人问企业家的成功秘诀是什么，企业家没有回答，而是在一张白纸上画了一个句号，是一个没有封闭的句号，也就是一个没有画圆的句号。主持人看着想了很久，不得其解。最后，这位企业家解释说：“这只是一个不圆满的句号。我是带领大家走过一段路程并取得了一点成绩，现在所有的光环都戴在了在我的头上，但我不可能把所有的事情做得很圆满，一定会有很多的不足，这就需要后人来弥补它，也就是让团队里的后起之秀去填满它，他们一定会比我做的更好！这也符合事物发展的规律。” 在2008年的总结报告里，我们就把“人才梯队培养”指标和“员工满意度”指标写在了年度目标考核里。同时还提到各单位的主要领导要了解员工心里想什么？需要什么？如果你不知道你的下属在想什么在？需要什么？在这样的领导下面工作，员工能不压抑，会有满意度吗？有员工总结的好，员工是因为这个企业好才加入，因为这个领导不好，才离开！企业决定“气候”，主管领导决定“天气”。我想：一个员工来到企业，无非有三点要求：第一、希望这个企业能够有大的发展空间，能够有远大的抱负；第二、希望有一个非常和谐的工作环境，文化氛围，而且每个人都有自己的位置，有值得为人所称道的价值体现； 第三，希望一个好的物质回报，能让自己体面地生活。这些也是集团考核各单位及各部室一把手的硬指标。以上所说的这段话，是在2008就提出的考核目标，现在将近五年的时间过去了，回头看看，扪心自问，我们做到了吗？各单位或各部室的主要领导是不是还在抱着自己喜欢做的事不放，在做着低水平重复的事。我们如果继续这样做下去会是什么结果呢？按中国人的说法，就是后继无人。如果我们还不清醒的话，合聚集团就不可能有可持续发展的动力！我们今天给大家反复沟通的目的就是要让在座的各位领导放手让我们的下属去承担更多的工作，让他们更好更快地成长，尽快地提高他们的综合能力，早一点走上重要岗位，担负起建设好合聚集团的重任。就是要把重任交给他们，让他们去发挥、去展示、去创造，让他们去画合聚集团这个“圆”，他们肯定会画得比我们更高明、更圆满！ 实际上，在我们的日常工作和生活中，不要老想着自己成为焦点，要跳出需要别人关注的虚荣心态，积极地把光环让给你的下属，这样，你不但不会失去什么，相反，你的成熟美、自信美会自然昭示着一种无须张扬的深度、高度和厚度，你的内心就会升起一股奇妙而愉悦的幸福感、成就感！ 画一个不圆满的句号，是告诉我们的管理者，只有提高了自己的思想境界，才能站得高看得远。所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”说的就是这个道理。所以，要让下属有成就感，这样你给下属传递的是一份信任和真诚，让他们在合聚集团这个舞台上施展才华，我们的合聚集团就会大有希望！ 我给大家讲过：“向上沟通五要素”中有这么一段话：因为我们在座的大部分都是从一线选拔起来，逐步成为管理者的。在一线你是一个好员工，提升为管理者后，你如果不很快转换角色，就不可能成为一个好管理者。其结果是：好员工你已不在位，称职的管理者你不够格，因为管理已经是一门学科。 其实要做好一个单位或一个部室的领导，真正的困难是在不同时期，作为各级领导者要做的事情是不一样的。这样的规律，是不可逆转的。换句话说，当你经历过这些事情的时候，你才有可能感悟到这个变化的规律；当你正在经历这些事情的时候，不知道其中的问题。这也叫做“当局者迷”